تنوع عصبی؛ پیش به سوی خلق یک محیط کاری فراگیر

رضا طهماسبی[1]   ابوالفضل گائینی[2]   فاطمه حاج کریمی[3]

تاریخ دریافت: 25/3/1399   تاریخ پذیرش: 25/6/1399

چکیده

اصطلاح تنوع عصبی برای ارائه یک زیرمجموعه به شدت درحال رشد از شمول و تنوع سازمانی استفاده می­شود که می­خواهد استعداد افرادی که متفاوت فکر می­کنند را در آغوش بگیرد و به حداکثر برساند. تنوع عصبی این ایده است که شرایط شناختی هم چون اوتیسم، ADHA، خوانش­پریشی و کنش­پریشی گونه­های طبیعی در روشی است که افراد فکر می­کنند و اطلاعات پردازش می­کنند. که در این مقاله توضیح مختصری از هر یک از این مقوله ها ارائه و به نقاط قوت و چالش­های بالقوه افراد مبتلا، در سازمان پرداخته شده است. اگرچه در گذشته هرکدام از این موارد در یک مدل پزشکی و تحت عنوان یک اختلال بررسی می گشته است، اما امروزه جامعه سازمانی باید تنها بعنوان یک تفاوت به آنها بنگرد. تفاوتی که می­تواند به­جای کنارگذاشته شدن، برای سازمان سودمند بوده و مانند هر تنوع دیگری باعث کسب مزیت رقابتی سازمان گردد. هدف این مقاله، با استفاده از روش مرور نظام مند معرفی همین تنوع، و ارائه راهنمایی جهت خلق یک محیط کاری فراگیر، مبتنی بر مدل اجتماعی ناتوانی است؛ مدلی که بیان می­کند افراد تنوع عصبی ناتوان هستند، زیرا جامعه و محیط­های کاری صرفا به نفع افراد طبیعی سازماندهی می­شوند.

واژه­های اصلی:  تنوع، تنوع عصبی، اوتیسم، محیط کاری فراگیر

1. مقدمه

اصطلاح تنوع عصبی برای ارائه یک زیرمجموعه به شدت درحال رشد از شمول و تنوع سازمانی استفاده می­شود که می­خواهد استعداد افرادی که متفاوت فکر می­کنند را در آغوش بگیرد و به حداکثر برساند. تنوع عصبی این ایده است که شرایط شناختی هم چون اوتیسم، ADHA، خوانش­پریشی و کنش­پریشی گونه­های طبیعی در روشی است که افراد فکر می­کنند و اطلاعات پردازش می­کنند. تنوع عصبی هم با سختی­هایی که افراد دارای این شرایط، ممکن است در محیط کار با آن مواجه شوند، شناسایی می­شود، هم با نقاط قوت منحصربه­فردی که از این سبک تفکر متفاوت، نشات می­گیرد. (GMB، 2018)

تنوع عصبی همیشه در کنار ما بوده است. کارکنانی که متفاوت فکر می­کنند اغلب نقاط قوت قابل توجهی دارند که می­توانند با آنها ارزش واقعی را به محیط کارشان بیاورند. متاسفانه، بیشتر مکان­ها و عملیات کاری به گونه­ای طراحی نشده­اند که این متغیرهای طبیعی را شامل شوند. با این حال، چه این موضوع در نظر گرفته شود چه خیر، این شکل از مستثنی کردن موانعی را ایجاد می­کند که به نوبه­خود منجر به تبعیض، فشار و عملکرد پائین می­گردد. نیاز به ایجاد محیط­های فراگیر، موضوعی است که اهمیت رو­به رشدی دارد هم به دلیل مورد توجه قرارگرفتن در محافل علمی و شرکت هایی که در حوزه رفتارسازمانی و منابع انسانی فعالیت دارند، و هم چنین اینکه کارفرمایان نیز بطور­فزآینده­ای تشخیص داده­اند که جهان کاری نیاز دارد، تغییر کند. (GMB، 2018)

تنوع عصبی یک حقیقت زیستی از تنوع بیکران عصب شناختی انسانی است. یک طبقه فرعی به سرعت درحال رشد از تنوع سازمانی و گنجایشی که به دنبال پذیرش و حداکثرسازی استعدادهای افرادی است که بطور متفاوت فکر می کنند. اتیسم، دیسلکسیا، ای.دی.اچ.دی و موارد بیشتر که برای مدت طولانی بعنوان یک شرایط پزشکی، آسیب شناسی می شدند تا بهبود یافته و یا حتی درمان شوند، اکنون اشکال طبیعی تنوع عصب شناختی انسانی شناخته شده اند. چیزی که روی دیگر سکه افراد تنوع عصبی نامیده می شود، _نقاط قوتی از حل مساله گرفته تا نظرات خلاقانه و تفکر فضایی بصری_  به زودی شناخته می شوند (CIPD,2018). فقدان آگاهی و درک منجر به این شده است که فرآیندهای استخدام، اقدامات مدیریتی و فضاهای کاری تنها بر پایه افراد (از لحاظ عصب شناختی نرمال[4])، طراحی شود.

تفاوت عصب­شناختی یکی از بی­شمار جنبه هایی است که شخصیت را شکل می­دهد. افراد تنوع عصبی هم می­توانند برای جامعه ارزشمند باشند و هم می­توانند در آن مشارکت کنند.(اورلاندو، 2018)

2. بیان مساله

ناتوانی تا دهه 1990 به طور گسترد ه­ای در مفاهیم توانبخشی، پزشکی، روا نشناسی، نیازهای ویژه آموزشی و کار اجتماعی دیده می­شد (حسینی، 2014). محققان الگوی اجتماعی، از مشغولیت ذهنی درباره اختلال­های افراد فاصله گرفتند و توجه خود را به دلایل محرومیت­های اجتماعی، اقتصادی، سیاسی، فرهنگی و موانع ارتباطی و روانی معطوف کردند (حسینی، 2014). از نظر الیور[5]، ناتوانی در واقع شامل تمام موانعی است که برای افراد دارای ناتوانی، محدودیت ایجاد می­کند، اعم از پیشداوری­های فردی تا تبعیض­های حقوقی، ساختمان­های عمومی مناسب­سازی نشده، سیستم­های حمل­ونقل عمومی که برای عموم قابل استفاده نیست، سیستم آموزشی تفکیک شده (مدارس استثنایی) و دستیابی به مشاغلی که در انحصار افراد غیرناتوان است.

حضور بیش از یک میلیارد فرد دارای ناتوانی در جهان که حدود 15 درصد افراد دنیا را تشکیل می­دهند، موضوع ناتوانی را به مسئله مهمی در جوامع تبدیل کرده است. اگر خانواده­های این قشر را به این تعداد اضافه کنیم، بیش از دو میلیارد نفر در جهان با ناتوانی زندگی می­کنند (سلطانی فر، افتخار، 2013).

افراد دارای ناتوانی با چالش­های زیادی در خانواده و جامعه روبه­رو هستند؛ یکی از این چالش­ها رفتار نامناسب خانواده و مردم است. خانواده­ها و مردم رفتار خوبی با آنها ندارند. این مسئله یکی از مسائل مهم رفتار اجتماعی در جامعه به حساب می­آید که اشخاص دارای ناتوانی را با چالش­های زیادی روبه­رو می­کند. رفتار نامناسب اجتماعی یکی از عوامل ایجاد مشکلات روحی و روانی و گوشه­گیری در اشخاص دارای ناتوانی محسوب می­شود (یزدانی، 2010). با پیدایش ضایعه و بروز نشانه­های ضعف جسمانی، اتکای افراد دارای ناتوانی بر خود متزلزل می­شود و احساس نیاز و وابستگی به دیگران ظاهر می­شود و به مرور قوت می­یابد (قاسمی، مومنی، خانکه، 2009). وضعیت جسمانی این افراد نباید آنها را از حقوق فرهنگی و اجتماعی و اقتصادی محروم کند.

با توجه به کمبود مطالعات در زمینه شناسایی عوامل مؤثر بر پذیرش افراد دارای ناتوانی در جامعه و طردنشدن آنها از سوی افراد غیرناتوان که مسلماً گام مهمی در حل مشکلات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی آنهاست، اهمیت انجام چنین پژوهش­هایی مشخص می­شود. (غفارپور، محمدی، 1396)

پخش در حال رشد اطلاعات حول اتیسم، دیسلکسیا، ای.دی.اچ.دی، آگاهی جهانی را درخصوص تنوع عصبی افزایش داده است. یطور قابل توجهی، تشخیص بیشتر اتیسم _یک افزایش 600 درصدی در طول دو دهه در ایالات متحده_ منجر به پوشش رسانه ای و سیاسی گسترده و توجه به آن به عنوان یک مساله (عالمگیر) شده است. شیوع واضح ای.دی.اچ.دی به سرعت، در طول همین دوره در حال افزایش است. چیزی که امروزه به طور گسترده پذیرفته شده است این است که   "اقلیت های عصبی  " در کل نماینده درصد زیادی از جمعیت، احتمالا بیش از 10% ، هستند. این، برای سازمان ها بدان معنا است که بیش از یک نفر از 10 نفر متقاضی شغل، مشتریان، کارکنان موجود، احتمالا به نوعی N.D هستند (CIPD,2018).

طبق گفته رئیس گروه مراکز روزانه توانبخشی سازمان بهزیستی کشور نیز، براساس اجرای برنامه های پایلوت غربالگری اوتیسم در سال های گذشته انتظار بر این است که یک درصد جمعیت یعنی حدود ۷۰۰ هزار نفر در کشور مبتلا به طیف خفیف تا شدید اوتیسم باشند که با آمار جهانی برابری می کند. براساس آمار ارائه شده از سوی انجمن اوتیسم ایران به ازای هر 65 تولد در کشورهای توسعه یافته، یک کودک با اختلال اوتیسم متولد می شود که این نسبت در ایران یک کودک دارای اختلال اوتیسم به ازای هر 150 تولد است.

رفتارهای بسیاری از افراد دارای تنوع عصبی، برخلاف مفاهیم رایجی است که برای تعریف یک کارمند خوب به کار می رود، از جمله مهارت های ارتباطی دوستانه، تیم گرایی، هوش هیجانی، متقاعدکنندگی، شخصیتی از نوع شخصیت فروشنده ها، توانایی ایجاد شبکه های ارتباطی، توانایی انطباق با شیوه های استاندارد بدون نیاز به تسهیلات ویژه و غیره. این معیارها بطور نظام مند مانع ورود افراد دارای سیستم عصبی متفاوت می شوند. درحالیکه برخورداری از افرادی که چیزها را به گونه ای متفاوت می بینند، و افرادی که شاید بطور کامل متناسب نباشند کمک می کند بعنوان یک شرکت بزرگ، در گرایش خود به مشاهده همه چیز از یک جهت، موازنه ایجاد کنیم. اکثر مدیران با مزایایی که سازمان ها می توانند از تنوع در پیشینه ها، تعلیمات انضباطی، جنسیت، فرهنگ و سایر ویژگی های کارکنان کسب کنند آشنا هستند. منافع حاصل از تنوع عصبی نیز مشابه، اما مستقیم تر است. از آنجا که سرشت افراد دارای سیستم عصبی متفاوت، با افراد عادی فرق دارد، ممکن است دیدگاه های جدیدی را در راستای ایجاد یا شناسایی ارزش با خود به یک شرکت بیاورند (آستین و پیسانو، 2017).

همیشه باید بخاطر داشت یک برچسب یک فرد را تعریف نمی­کند. بین افرادی که دریک برچسب شناختی مشترکند، درجه بالایی از نوسان وجود دارد. افراد زیادی دارای دو یا بیشتر از دو شرایط تنوع عصبی هستند. این شرایط   "هم­پوشانی  " به تنوع نیروی کار کمک می­کند. هیچ دونفری شبیه هم نیستند. اتحادیه­ها و کارفرمایان هرگز نباید موضوعاتی درباره تجربیات، الزامات یا قابلیت­های شخصی براساس یک برچسب بسازند. وقتی شخصی نیاز به حمایت دارد، بهترین نقطه شروع، گوش کردن به آنها در جایی است که مقتضی است و همچنین انجام ارزیابی­های تخصصی مناسب درخصوص الزامات آن شخص. (GMB، 2018). لذا با توجه به مباحث ذکر شده ضروری است جامعه، سازمان ها، خط مشی گذاران، مدیران و سایر ذی نفعان، در خصوص این پدیده، مواجه ای آگاهانه داشته و ضمن پذیرش آن، اقدامات لازم را به بعمل آورند. گام دوم پس از آگاهی و پذیرش، خلق محیطی مناسب برای این طیف از افراد است. براستی جهت خلق یک محیط کاری فراگیر چگونه باید عمل کرد؟

3. روش تحقیق

تحقیق حاضر به لحاظ نوع؛ مروری نظام مند می باشد. از حیث نوع داده ها کیفی، روش جمع آوری کتابخانه ای و ابزار جمع آوری اطلاعات، فیش برداری می باشد. در راستای انجام مرور نظام مند، مقالات و کتب چهار پایگاه اطلاعات علمی شامل Emerald، Elsevier، Ebsco و Scopus در بازه زمانی سال 2000 تا 2020، مورد جستجو قرار گرفتند. بدین منظور کلید واژه Neurodiversity مورد استفاده قرار گرفت. در فرایند جستجو پژوهشگر پارامترهای مختلفی را مانند عنوان، چکیده، محتوا و ... و کیفیت پژوهش های مرتبط را در نظر گرفته و مقالاتی را که با سوال و هدف پژوهش تناسبی ندارند، حذف گردید. در شکل ذیل خلاصه فرایند  جستجو و انتخاب مقالات ارائه شده است.

شکل 1: خلاصه فرایند انتخاب مقالات

ادبیات حاضر که در ادامه مورد بحث قرار می گیرند، حاصل این مرور نظام مند می باشد

4. تنوع عصبی

اعتقاد بر این است، یک روزنامه نگار آمریکائی به نام Harvey Blume در سال 1998 اولین بار از اصطلاح (neurodiversity) استفاده کرد. حدود دو دهه از مقاله Blume می گذرد اما دنیا با ریتم کندی با این تفکر درگیر شده است (CIPD,2018). وقتی ما افراد را بعنوان N.D توصیف می کنیم، درباره افرادی صحبت می کنیم که _در کلام مولف، سخنگو و آموزش دهنده اتیسم، Nick Walker_  دارای ذهنی هستند که به روش هایی عمل می کند که به طور بااهمیتی، متفاوت از استانداردهای اجتماعی غالب درمورد   "نرمال  " هستند (CIPD,2018).

"ما نیاز داریم اقرار کنیم، هیچ ذهن استانداردی وجود ندارد  "  این جمله را توماس آرمسترانگ[6]  در کار بنیادینش به نام قدرت تنوع عصبی[7] نوشت. اصطلاح N.D براستی، اشاره به دامنه نامحدود تفاوت ها در کارکرد ذهنی افراد و عادت های رفتاری دارد (CIPD,2018).

تنوع عصبی، تفاوت در مغز افراد است که چگونگی تجربه آنها از جهان را، تحت تاثیر قرار می­دهد. (A1) تنوع عصبی یک حقیقت زیستی است به این معنی که کارکرد مغز برخی، متفاوت از چیزی است که استانداردهای جامعه آن را کارکرد نرمال مغز می­داند. تنوع عصبی به معنای یک چشم انداز، یک رویکرد، یک عقیده، یک موقعیت سیاسی یا یک پارادایم نیست.(والکر، 2014) تنوع عصبی به معنای تفاوت است نه اختلال و کمبود، تفاوتی که باید پذیرفته شود، مورد احترام قرار گیرد و ارزشمند باشد (Bagatell ,2010; Ne’eman ,2010; Nicolaidis ,2012)

5. تاریخچه استخدام مبتنی بر تنوع عصبی

از چشم انداز برخی افراد، کار بخش جدایی ناپذیر زندگی است که هم امنیت اقتصادی فراهم می­کند و هم بستری که در آن افراد استعدادها و مهارت­های خود را با جامعه تسهیم می­کنند و بنابراین خودشان را به یک نقش اجتماعی متصل می­کنند. (صالح و برایر، 2018) تحقیقات نشان می­دهند که داشتن شغل، یک مشخصه مهم عزت نفس است و یک ارتباط حیاتی بین فرد و جامعه برقرار می­کند. (دویله، کاواناق، مت کالفی و لاوین، 2005) سازمان سلامت جهانی (WHO[8]) این ایده را تصدیق می­کند، با اعلام اینکه "اگرچه سنجش اثر کار به تنهایی بر هویت فردی، عزت نفس و شناخت اجتماعی سخت است، بیشتر حرفه­ای های سلامت روانی موافقند که محیط کار می­تواند اثر معناداری بر رفاه روانی یک فرد داشته باشد. (هارنویز و گابریل، 2000) سازمان سلامت جهانی تصدیق می­کند که استخدام، ساختار زمانی، اتصال اجتماعی، هدف و تلاش جمعی، هویت اجتماعی و فعالیت منظم ایجاد می­کند که همه آنها فاکتورهای اصلی در حفظ یک سبک زندگی سلامت است. از پیامدهای قابل ملاحظه دیگر، مزایای ناملموس کیفیت فزابنده­ی زندگی و موفقیت شخصی است که از استخدام ناشی می­شوند. (هدلی، اسپور و دیسسانایاکا، 2019) از یک چشم انداز اجتماعی، مزایای محسوس واضحی از طریق استخدام و ائتلاف افراد بااستعداد حاصل می­گردد، اما سابقا بخش هایی از جامعه از این موضوع محروم می­گشتند. علیرغم تلاش­های جامعه و سیاستگذاران در معرفی این موضوع در طی چندین دهه گذشته و حمایت­هایی که در سطح ملی و بین­المللی بصورت فزاینده­ای برای نشان دادن تبعیض در استخدام حاصل شده و هم­چنین پیشگامی­های توسعه اقتصادی جهت نشان دادن این نابرابری­ها بصورت نظام­مندنر در جوامع، این موضوع هم­چنان صادق است. (هارتل، کرزمینسکا و کاررو، 2019)

موانع استخدام افراد دارای ناتوانی، مانند دیگر جمعیت­های اقلیت است. ایجاد فرصت­هایی برای افرادی که استثناء شده­اند، توجیهات اخلاقی به لحاظ انصاف، حقوق انسانی یا ضروریاتی جهت توسعه توانایی­های انسانی هستند. (نیشام، هارتل، کوقیل و ساروس، 2010، ناسبم، 2011، میترا، 2006)        

پیشرفت­هایی در حقوق مدنی، جدایی زدایی، و غیرنهادینه­سازی بین سال­های 1950 تا 1980 در ایالات متحده، یک زمان حیاتی در سیاست­گذاری آمریکائی را نشان می­دهد؛ جائیکه یک تغییر فلسفی مهم در نشان دادن نابرابری­های اجتماعی برای افراد دارای ناتوانی اتفاق افتاد. طرفداران بحث ناتوانی، تئوری­های نرمال­سازی، حمایت و دفاع، زندگی کردن مستقل، حقوق شهروندی و توانمندسازی افراد دارای ناتوانی را پیش بردند. فعالانی در این زمینه کار کردند تا خط­مشی گذاران دیدگاه خود را از نگرش به افراد دارای ناتوانی براساس مدل پزشکی و توانبخشی به دیدگاهی برمبنای حذف موانع فیزیکی و نگرشی و تدارک حمایت­های کاربردی تغییر دهند؛ حرکتی که کمک کرد دیدگاه­ها درباره ناتوانی تغییر کند. (برایر و بارینگتون، 2012) محیط­های قانونمندی که تبعیض را منع می­کند و آموزش حرفه­ای و فرصت­های تحصیلی را حمایت می­کند، اولین قدم حیاتی به سمت تغییرات فلسفی مورد نیازی است که در آن به افراد دارای ناتوانی چطور می­نگرند و در نهایت حرکت به سمت استقلال اقتصادی آنها. (صالح و برایر، 2018) بحث­های اخلاقی، مبنای مهمی را برای اهداف سیاستی مشخص شده، فراهم می­کنند، همچون تصویب هدف 8 توسعه پایدار ملل متحد (ارتقاء رشد اقتصادی پایدار و فراگیر و دائمی، استخدام بهره­ور و کامل و کار شایسته برای همه) توسط کنوانسیون ملل متحد درباره حقوق افراد دارای ناتوانی در سال 2006، که 177 کشور تا به امروز تصویب کرده­اند؛ و قوانین ملی همچون "فعالیت آمریکایی­های دارای ناتوانی در سال 1990 در ایالات متحده".

در ایران، هنوز قوانین داخلی نتوانسته است خود را بطور کامل با استانداردهای مندرج در اسناد بین­المللی مربوط به اصل منع تبعیض در حقوق کار منطبق کند اما دولت ایران نیز در سال 1343 به مقاوله نامه شماره 11 سازمان بین المللی کار ملحق شده است و متعهد است که موازین آن را رعایت کند. بر اساس این مقاوله نامه دولت هایی که به آن ملحق می شوند باید سیاستی اتخاذ و اعمال کنند که هر نوع تبعیض از بین رفته و شرایط مساوی کار و استخدام برای همه فراهم شود.

اصول 19 ^[9]و 20^[10] و 28^[11] قانون اساسی و همچنین مواد 6 ^[12]و 38^[13] قانون کار نیز بر اصل منع تبعیض در حقوق کار صحه کذاشته است.اگرچه این قوانین به هیچ وجه کامل نبوده و تنوع را صرفا در رنگ، نژاد، قومیت، مذهب و جنسیت در نظر گرفته است اما باید بپذیریم که بحث تنوع از منظر عصب­شناختی بسیار تازه است و امید است با پرداختن محافل علمی به آن، مسیر قرار گرفتن این موضوع در کانون توجه قانون نیز، هموار گردد.

ادبیات پژوهشی گسترده­ای درخصوص استخدام افراد دارای ناتوانی، به میزان قابل توجهی جهت پیشبرد اهداف اجتماعی، از طریق اصلاح کردن موقعیت­هایی که در آن افراد به دلیل اینکه "ناتوان" نامیده می­شوند، توسط کارفرمایان مناسب شرح شغل تشخیص داده نمی­شوند، ایجاد شده است. (برایر و دیگران، 2016)

برای سال­ها مسائل مربوط به ناتوانی، بیشمار در ادبیات بالینی و رشته­های پزشکی دیده می­شدند. زمانیکه تمرکز بر مسائل استخدامی آغاز شد، ادبیات پژوهشی در ارتباط با استخدام افراد دارای ناتوانی، به شدت بر چشم­انداز افراد دارای ناتوانی و ارائه دهندگان خدمات متمرکز شد. گزارش مطالعات نگرش­ها و رفتار، در درجه اول برای مخاطبان و طرفداران ارائه دهندگان خدمات منتشر شد و کمتر مورد توجه کارفرمایان قرار گرفت. (کارپور و دیگران، 2014) در چند دهه گذشته، موضوع ناتوانی در محیط کار، درحال به­دست آوردن توجه فزاینده­ای در سایر حوزه­ها می­باشد. (کوله­لا و برایر، 2011) مقررات ضدتبعیض در استخدام که برای تطبیق و سازگاری محیط کار ضرورت دارد، توجه به ناتوانی و کار برای سایر رشته­ها همچون حقوق، جامعه­شناسی، اقتصاد و روانشناسی را افزایش داده است. قوانین مشابه در کشورهای دیگر (مثل انگلستان، استرالیا، کانادا) توجه­های کاربردی و فعالیت­های علمی را دامن زده است. (کوله­لا و برایر، 2011) تحقیقات مربوط به این زمینه در مجلات مدیریت و روانشناسی کار در حال ظهورند، و بوسیله موضوعات متعددی در ارتباط با انتخاب، توسعه و ادغام افراد دارای ناتوانی به نیروی کار، دامن زده شده­اند که با موضوعات حوزه روانشناسی، رفتار سازمانی، توسعه سرمایه انسانی و مدیریت موثر مرتبط هستند. (هارتل، کرزمینسکا و کاررو، 2019) توجه به این موضوعات آغاز گشته و به تدریج درحال تغییر است و تحقیق و ابتکارات فراگیر درمورد تنوع عصبی در محیط کار، در این موضوع خاص نقش به­سزایی دارند. کارفرمایان بطور فزاینده­ای به دنبال محققان سازمانی و پژوهشگران مدیریتی برای بهترین تکنیک­ها هستند تا به آنها در شناسایی چگونگی اجرای موثر این برنامه­ها، برای کسب مداوم مزایای فردی و سازمانی کمک کنند (کرزمینسکا، آستین، برایر، هدلی، 2019).

بویژه آنچه در مباحث اخیر استخدام مبتنی بر تنوع عصبی قابل توجه است، رواج مباحثی درخصوص بهبود رقابت شرکت­هاست. (آستین و پیسانو،2017) بیشتر شرکت­هایی که برنامه­های استخدام تنوع عصبی را پایه­ریزی کردند، اصرار دارند که توجیهات تجاری در قلب تلاش­های آنهاست. (کولکارنی و لنجنیک هال، 2014؛ لنجینک هال و دیگران، 2008) بیشتر مقوله های مزایای تجاری، از فعالیت­های استخدامی که منصفانه­ترند، فارغ از اساس بی­عدالتی­های گذشته، نشات گرفته­اند. موضوع فقط این نیست که تعداد زیادی از افراد علیرغم اینکه ناتوان فرض می­شوند، عملکرد بسیار خوبی در مشاغلشان دارند؛ مدیران به مزایای بازاریابی و روابط عمومی­ای اشاره می­کنند که از این ادراکات ناشی می­شود که یک شرکت "دارای عملکرد خوبی[14]" است. (پیسانو و آستین، 2016a) بعلاوه شرکت­ها گزارش کردند درکنار فعالیت­های مربوط به استخدام افراد ناتوان، مزایای روحیه و مشارکت کارکنان از احساس خوب آنها به دلیل کار برای شرکتی که "کارهای خوبی انجام می­دهد[15]" ناشی می­شود (پیسانو و آستین، 2016b).

6. مقوله های تنوع عصبی

6-1. خوانش پریشی (Dyslexia)

خواندن و نوشتن یکی از مهارت هایی است که کودکان در سال های اول مدرسه کسب می کنند و پایه یادگیری همه موضوعات درسی را تشکیل می دهد. مروری بر مطالعات گذشته نشان می دهد که بسیاری از کودکان در یادگیری خواندن مشکلی ندارند و آن را بطور طبیعی می آموزند، اما این امر برای برخی کودکان، مستلزم صرف انرژی بسیار و آموزش خاص و برنامه ریزی شده است (تریمن و کازار، 1994؛ 327). این کودکان که به رغم برخورداری از هوش معمولی، توانایی های حسی، رفاه اقتصادی- اجتماعی و توانایی در یادگیری عمومی، در خواندن دچار مشکل می شوند، مشخصا بعنوان خوانش­پریش رشدی شناخته شده­اند. (یگانه، 1393)

خوانش پریشی (دیسلکسیا)  اختلالی زبانی است که با ناتوانی فرد در فراگیری مهارت خواندن در سطح مطلوب، علیرغم وجود بینایی کافی و هوش طبیعی، شناخته میشود. این اختلال یادگیری اغلب در سالهای ابتدایی فراگیری خواندن در سنین مدرسه دیده می­شود و تشخیص زودهنگام آن جهت اعمال مداخلات طراحی شده برای کمک به افراد مبتلا از اهمیت بالایی برخوردار است.  اکثر کودکان می­توانند با آموزش­های مؤثر مهارت خواندن را فرا گیرند؛ اما بین 3 تا 20 درصد کودکان، بسته به معیارهای ارزیابی خاص مورد استفاده، موفق به یادگیری خواندن در سطح مطلوب نمی­شوند. پیامدهای عدم فراگیری خواندن در سطح مطلوب میتواند بسیار جدی باشد. مطالعات بلندمدتی که دانش­آموزان را طی چندین سال تحت بررسی قرار داده­اند، نشان میدهند که کودکانی که در فراگیری خواندن تا پایان سال اول تحصیل از سایر کودکان عقب می­مانند، به ندرت می­توانند به سطح همسالان خود برسند (فرانسیس و همکاران، 1996؛ترگسن  و برگس، 1998؛ ترگسن، راشوت و ابکساندر، 2001)

اولین توصیف از خوانش­پریشی در سال 1905 توسط جراح اسکاتلندی جیمز هینشلوود[16] ارائه شد. با توجه به اینکه این ناتوانی گرایش به ظهور در برخی خانواده­ها داشته، و با عدم توانایی در خواندن واژه­های روی یک صفحه، علیرغم وجود بینایی مناسب و کافی، مشخص میشود، او این ناتوانی را  نابینایی واژگانی مادرزادی[17] نامید.

نظر هینشل­وود درباره دو جنبۀ خوانش­پریشی درست بود؛ اینکه این ناتوانی در برخی خانواده­هاجریان دارد و توسط عملکرد ضعیف در خواندن واژه­ها بر روی یک صفحه مشخص میشود (ادامز، 1990؛ استانویچ، 1982؛ ولوتینو، 1979) اگرچه بسیاری از افراد مبتلا به خوانش­پریشی در درک مطلب نیز دچار اختلال هستند، اما این درک معیوب آنها اغلب نتیجۀ مستقیم اختلال اولیه در خواندن در سطح واژه­ها است (آرون، 1989؛ استانویچ و زیگل، 1994) (واگنر و کانتور، 2010)

دیسلکسیا بوسیله شرکت بریتانیایی دیسلکسیک (BDA[18])، بعنوان یک مشکل یادگیری مادام العمر که عمدتا بر ایجاد سواد خواندن و نوشتن ومهارت های مرتبط با زبان تاثیر می­گذارد، تعریف شده است که بوسیله مشکلاتی در ارتباط با فرآیند صوت شناسی، نام گذاری سریع، حافظه کاری، سرعت پردازش و توسعه خودکار مهارت­ها که ممکن است با توانایی­های شناختی دیگر یک فرد مطابقت نکنند، تعریف می­شود.

درحالیکه چالش­هایی که دیسلکسیا ممکن است ایجاد کند به خوبی شناخته شده است، توجه کمتری به مزایای این سبک فکری شده است. براستی (BDA) تاکید می­کند که علامت­دهی پیچیده­تری که در مغز افراد دیسلکسیا وجود دارد نشان داده شده است که می­تواند منجر به نقاط قوت بااهمیتی هم­چون نظرات و تفکر خلاقو توان حل مساله غیرمعمول گردد (CIPD,2018).

6-1-1. نقاط قوت رایج در کار

افراد خوانش پریش به هوش اختراع و خلاقیت معروف­اند _شاهد آن نیز هنرمندان مشهوری از داوینچی[19] تا پیکاسو[20] و وارهول[21] می­باشد، همه آنها خوانش پریش بوده­اند_. در محیط کار سبک فکری منحصربه­فرد آنها می­تواند خیلی ارزشمند باشد _افراد خوانش پریش می­توانند در الگوبرداری برتری یابند و این وقتی در مراکز اطلاعاتی پیچیده یا در بازارهای سریع قرار دارند، مفید است. مغز خوانش پریش خودش را به یک تصویر بزرگ معطوف می­کند که کمک می­کند به جای اینکه درخت را ببیند جنگل را ببیند، درحالیکه بیشتر متفکران "پایین به بالا[22]" ممکن است در وهله دوم به آن تمرکز کنند. افراد خوانش پریش به استدلال کیفی قوی نیز معروف اند _چیزی که ما تمایل داریم "بینش" بنامیم_ و این درجائیکه داده های موجود محدودند، بسیار ارزشمند است. خلاقیت و تفکر کل نگر[23] فاکتورهای کلیدی در اتصال شگفت­آور بین خوانش پریشی و کارآفرینی است. رفتارهای قابل توجه دیگر افراد دیسلکسیا که ممکن است به این موضوع کمک کند _مثل توانایی خلق یک چشم انداز از طریق تفکر روایت تصویری و استفاده از آن چشم انداز برای الهام بخشی به دیگران از طریق داستان سرایی نیرومند.

افراد خوانش­پریش هم­چنین ریسک پذیرند و _مثل دیگر اقلیت های عصبی_ ممکن است توانمندی­های توسعه یافته و مهارت های حل مساله داشته باشند. (CIPD,2018)

6-1-2. چالش­های بالقوه در کار

همان سبک تفکری که می­تواند چنین بینش ارزشمند و "خارج از چارچوب تفکر[24] " را به همراه آورد، چالشش هایی را نیز می­تواند برای افراد خوان­پریش ایجاد کند. درحالیکه افراد خوانش­پریش اغلب نقاط قوت بسیار مطلوبی دارند، با چالش هایی درمورد یک حافظه کاری ضعیف مواجهه می­شوند.

درحالیکه این یک کلیشه غلط است که بیان می­کند افراد خوانش­پریش نمی­توانند بطور موثری بخوانند، آنها ممکن است چالش­هایی را زمانیکه نیاز است در محیط کار سریع بخوانند و بنویسند، تجربه کنند. BDA در انگلستان یک سبک راهنمایی برای مستندسازی ایجاد کرده است که هر فردی را برای سریع­تر و بادقت و صحت بیشتری خواندن، توانمند می­کند.

خوانش­پریشی اغلب نامحسوس و پنهان است؛ افراد خوانش­پریش ممکن است نظرات غیرهمدلانه، تحقیرآمیز و یا حتی خصومت­آمیزی از همکاران و مدیران دریافت کنند، کسانی که ممکن است آنها را افراد غیرموثر و یا حتی تنبل ببینند. یک کارمند خوانش­پریشی که خوانش­پریشی­اش را تحت چنین فشاری افشاء می­کند _که آن را افشای "واکنشی" می­نامند_ ممکن است احتمال دهد همکاران این موضوع را بعنوان یک "عذری" برای نوع عملکرد، ببینند. آموزش آگاهی درخصوص خوانش­پریشی و تنوع عصبی _و فرهنگی که این افشاء "فعال" را تشویق می­کند_ باید به اجتناب از این موارد کمک کند.

بعضی افراد خوانش­پریش ممکن است حساسیت حسی را تجربه کنند، برای مثال از چراغ هایی که بالای سرشان روشن است. که البته این به آسانی بوسیله روشنایی های بهتر قابل اصلاح است. آنها همچنین ممکن است از خواندن یا اشکال دیگر فرآیندی که نیاز به دقت مداوم دارد، دچار سردرد شوند. فقدان آگاهی و همدلی با افراد خوانش­پریش که ممکن است در گذشته تجربه کرده باشند یا همچنان تجربه کنند، ناامیدی و یا موضوعات سلامت روان همچون استرس و اضطراب برای آنهاست (CIPD,2018).

6-2. کنش­پریشی (Dyspraxia)

دیسپراکسیا (یا اختلال هماهنگی توسعه یافته)، یک شرایط عصب شناختی پیچیده است که بر هماهنگی عضلات و ادراک، تاثیر می­گذارد. ادراک شامل بینایی، شنوایی، و یا آگاهی از محل قرارگرفتن اندام­هایتان است. تشخیص دیسپراکسیا مبتنی بر این است که شخص موردنظر (با توجه به سن یا خصوصیات دیگر آنها) عملکرد حرکتی خوبی را از خود نشان می­دهد یا عملکرد نادرستی که بطورمعناداری از حد­انتظار پائین­تر است. این، زمانی است که فرد بعنوان بچه   "دست و پاچلفتی " یا بعنوان اختلال هماهنگی توسعه یافته، شناخته می­شود. دیسپراکسیا می­تواند شبیه و یا اغلب همراه با دیسلکسیا باشد. تحقیقات نشان می­دهند 52%  افراد دارای دیسلکسیا، مشخصات دیسپراکسیا را دارند. برخلاف دیسلکسیا، دیسپراکسیا می­تواند باعث دست و پاچلفتی بودن و هماهنگی ضعیف چشم و عضلات باشد. مانند اوتیسم، دیسلکسیا و دیگر اختلال­ها، دیسپراکسیا نیز فقط بعنوان یک مانع دیده می­شود _نقاط قوت معمول کاردانی، و تفکر خلاق و بصیر افراد دیسپراکسیا  اغلب نادیده گرفته می­شود. مانند اشکال دیگر تنوع عصبی دیسپراکسیا نیز در گستره­ای از توانایی هوشی، جنسیت و قومیت حادث می­شود. حداقل 1 در 17 نفر دیسپراکسیا هستند. از افراد دیسپراکسیا مشهور می­توان به دانیل رادکلیف[25]، فلورنس ولچ[26]، و کارا دلوینگ[27] اشاره کرد. . (CIPD,2018)

6-2-1. نقاط قوت رایج در کار

افراد دیسپراکسیا در تفکر   "کل نگر  "[28] جسورانه، الگوبرداری و استدلال استنباطی خوب باشند. آنها اغلب باتدبیر و حل­کننده مشکلات مصممی هستند. با توجه به این مهارت­ها، همبستگی زیادی بین این اختلال و کارآفرینی (اگرچه کمتر مورد مطالعه قرار گرفته) وجود دارد. به تعبیر کارآفرین خوانش­پریش و کنش­پریش، الیور بوروس[29]، داشتن خوانش­پریشی و کنش پریشی، زندگی مرا به طرز چشم­گیری تحت تاثیر قرار نداده است... من همیشه با چیزهایی سروکار داشته­ام و آن را نادیده گرفته­ام. این به من کمک کرد تا کسب­وکاری را راه بیندازم، چرا که تو مجبوری به چیزها، به شیوه­ی متفاوتی فکر کنی... مالکین کسب­وکار زیادی هستند که دیسلکسیا دارند و من فکر می­کنم این برای مردم اهمیتی زیادی دارد که بدانند تو با یک ناتوانی چه چیزی را می­توانی به­دست آوری.

استفان گیدرا[30]، خواننده کلاسیکی که دیسپراکسیاست، در مصاحبه بی­بی­سی، بینش مختصری راجع­به تجربه خود درمورد ابتلا به دیسپراکسیا و نقاط قوت آن ارائه کرد. او این اختلال را چپ­دست بودن در دنیای راست­دست­ها توصیف می­کند. این برای هر فردی منحصربه­فرد است و برای من این بود که خلاق­تر، مبتکرتر و منحصربه­فردترم کرد (CIPD,2018).

6-2-2. چالش­های بالقوه در کار

به دلیل چالش­های هماهنگی حرکتی، افراد مبتلا به دیسپراکسیا ممکن است در محیط­کار نسبت به موارد مرتبط با حرکت دچار مشکل شوند. این می­تواند شامل دست و پاچلفتی بودن و مشکل در کار با ماشین­آلات (مثل چاپگر) یا استفاده از صفحه کلید و ماوس می­باشد (ماوس غلتکی اغلب ترجیح داده می­شود). 

همانند افراد دیسلکسا، افراد دیسپراکسیا چالش­هایی درخصوص مدیریت زمان، خودساماندهی و مزایای حاصل از آموزش و فناوری راهبردی، همراه با مدیریت مفید و همدلانه، پیدا می­کنند. آنها همچنین شبیه افراد اوتیسم، حساسیت حسی قابل­توجهی دارند؛ این عامل باعث ناراحتی آنها در محیط های کاری­ای می­شود که سروصدای قابل توجه یا نوسانات نور زیاد، از ویژگی­های آنهاست، هم چنین از آنجا که برقراری تماس چشمی برای آنها طاقت­فرساست، در تعاملات اجتماعی با همکاران، بی­حوصله هستند.

افراد دیسپراکسیا مانند دیگر اقلیت­های عصبی، عزت نفس کمی داشته و استرس و ناامیدی را تجربه می­کنند _این می­تواند نشات گرفته از تجربه آنها در وظایف عملی باشد که فقدان همدلی همکاران در سازمان­هایی که هنوز تنوع عصبی را نپذیرفته­اند، آن را تشدید می­کند (CIPD,2018).

6-3. نارسایی توجه / بیش فعالی (^[31]ADHD)

اختلال نارسایی توجه / بیش فعالی یکی از رایج ترین اختلال های روانشناختی کودکان است که در 30 تا 40 درصد مراجعان به مراکز مشاوره کودک گزارش شده است. افزون بر این، این اختلال برای درصد قابل ملاحظه ای از مراجعان به مراکز درمانی بزرگسالان نیز گزارش شده است. افراد دارای اختلال نارسایی توجه / بیش فعالی، معمولا مجموعه ای از نشانه ها را دارند که یا اختلال نارسایی توجه یا بیش فعالی _ تکانشگری و یا ترکیبی از هر دو را شامل می شود. در افراد با اختلال نارسایی توجه / بیش فعالی ترکیبی از نشانه ها وجود دارد، به همین دلیل به عنوان اختلال نارسایی توجه / بیش فعالی نوع مرکب تعریف می شود.

• نشانه های نارسایی توجه: نشانه های نارسایی توجه که در کودکان با اختلال نارسایی توجه / بیش فعالی دیده می شود شامل اشتباه کردن از روی بی دقتی و بی سازمانی است. این کودکان در گوش کردن به دیگران، پیروی از دستورها و تکمیل تکالیف مشکل دارند. آنها اغلب از تکالیفی که نیاز به توجه طولانی مدت دارد، اجتناب می کنند، فراموشکار هستند و در طول فعالیت ها به راحتی حواس شان پرت می شود.
• نشانه های بیش فعالی و تکانش گری: نشانه های بیش فعالی و تکانش گریعبارتند از ناآرامی، بی قراری و مزاحم دیگران شدن. این کودکان وسط حرف دیگران می پرند یا بی اختیار و به طور نامناسب اظهارنظر می کنند. هم چنین آنها در صبور بودن و به آرامی بازی کردن مشکل دارند (کانرز، ال.جت، 1387، 9-10).

با وجود اینکه اختلال نارسایی توجه / بیش فعالی نوعی اختلال روانشناختی رایج است و در همه کشورها شناخته شده است، محققان و روانشناسان بالینی هنوز برخی از جنبه های پیچیده آن را مورد مطالعه قرار می دهند. بروز اختلال نارسایی توجه / بیش فعالی به شکل های گوناگون متخصصان را در تعریف این اختلال با مشکل مواجه می سازد. درواقع، درمورد اینکه آیا آن نوعی اختلال است یا طیفی از اختلال های مختلف، بحث وجود دارد. برداشت ما از این اختلال در طول زمان و با تغییر تعریف ها بطور اساسی تغییر کرده است و از نظریه هایی که مبنای این اختلال را عصب زیست شناختی می دانند تا نظریه هایی که مبنای آن را محیط و یادگیری اجتماعی می دانند، تغییر کرده است.

در گذشته، متخصصان اختلال نارسایی توجه / بیش فعالی را اختلال سایق عضوی، آسیب خفیف مغزی، نشانگان بیش فعالی، اختلال نارسایی توجه می نامیدند و اخیرا آن را به عنوان اختلال نارسایی توجه / بیش فعالیتوصیف می کنند. اگرچه تعریف های رایج، آن را نوعی اصطلاح رفتاری می داند اما شواهد علمی حکایت از پایه های زیست شناختی به عنوان علت اصلی آن دارند. این دلایل، انتقال ژنتیکی، شخصیت یا خلق و خو، عوامل پیش و پس از تولد، تغییر ساختار مغزی و ترکیبات شیمیایی مغز را شامل می شود.

عوامل محیطی و زیست شناختی در ایجاد اختلال نارسایی توجه / بیش فعالی تاثیر متقابل دارند. برای مثال، فردی که به صورت ژنتیکی استعداد فعالیت زیادی را دارد، در صورتیکه در یک محیط خانوادگی پر از استرس قرار گیرد، احتمال ابتلا به این اختلال در او افزایش می یابد. در مقابل ممکن است انواع مختلفی از عوامل حمایتی از قبیل منابع اقتصادی خوب، مهارت های اجتماعی قوی یا محیط خانوادگی مثبت، در خانواده وجود داشته باشد که از بروز اختلال جلوگیری نماید. این رویکرد الگوی مخاطره، به حل برخی از شواهد متناقض مربوط به علت اختلال نارسایی توجه / بیش فعالی کمک می کند.

شواهد علمی قابل قبولی وجود دارد که نشان می دهد مشکلات افراد با اختلال نارسایی توجه / بیش فعالی در دوران نوجوانی و حتی بزرگسالی تداوم پیدا می کند. اگرچه نوع نشانه هایی که ظاهر می شوند ممکن است تغییر کند. ولی در نوجوانان و بزرگسالان بیشتر بر روی نشانه های مرتبط به عزت نفس، شایستگی، کارکرد خانوادگی، روابط درون فردی و کنترل خشم تاکید می شود.

برخی از بارزترین ویژگی­های بزرگسالان با اختلال نارسایی توجه / بیش فعالی به قرار زیر است:

در بزرگسالان با اختلال نارسایی توجه / بیش فعالی مجموعه مشابهی از نشانه های موجود در کودکان وجود دارد اما آنها ممکن است نشانه هایشان را به شکل های مختلفی بروز دهند. به عنوان مثال، بزرگسالان با اختلال نارسایی توجه / بیش فعالی ممکن است:

• مرتب شغل خود را عوض کنند.
• در توجه کردن به تکالیف خسته کننده و چالش انگیز مشکل داشته باشند.
• به آسانی حواس شان از تکالیف مهم به وسیله ی محرک های جدید پرت می شود.
• در مورد مسافرت، شغل ها یا برنامه های اجتماعی تصمیم های تکانشی بگیرند.
• نسبت به همسالانشان، بیشتر دچار حوادث رانندگی شده و آسیب­های شدیدی ببینند.

این بزرگسالان معمولا تندتند حرف می­زنند، موضوع گفتگو را به سرعت عوض می کنند و دوباره به همان موضوع برمی­گردند. این افراد ممکن است به طور تکانشی سخن دیگران را قطع کنند. آنها شغل ها و فعالیت هایی را که متنوع و پرتحرک­اند به شغل ها و فعالیت های آرام و بدون تحرک ترجیح می­دهند. (کانرز، ال.جت، 1387، 13-17)

وقتی که کودکان با اختلال نارسایی توجه / بیش فعالی به بزرگسالی می­رسند، بیش فعالی و تکانش گری رفتاری کاهش می­یابد. با­­وجودآنکه نشانه های اصلی بیش­فعالی، بی­نوجهی و تکانشگری هنوز در بسیاری از مراجعان گزارش می شود ولی فقط در یک سوم تا یک دوم آنها سطح نشانه به اندازه­ای است که باعث نارسایی در کارکردهای روزانه می­شود. مقایسه بزرگسالان با اختلال نارسایی توجه / بیش فعالی با بزرگسالان عادی نشان می­دهد که موارد زیر در افراد با اختلال نارسایی توجه / بیش فعالی بیشتر دیده می­شود:

• بیشتر نشانه های اختلال نارسایی توجه / بیش فعالی همانند اختلال نافرمانی در محل کار و کالج
• تداوم شغلی کوتاه­تر
• اعمال ضداجتماعی بیشتر و بازداشت توسط پلیس
• تکانش گری بیشتر و پایداری توجه ضعیف­تر
• حافظه کلامی و غیرکلامی ضعیف­تر
• الکلیسم یا دیگر اختلال­های سوء­استفاده از مواد

یکی از مهم ترین تغییراتی که در بزرگسالان با اختلال نارسایی توجه / بیش فعالی بوجود می­آید، لفزایش چشمگیر نارسایی شناختی است که به­عنوان نارسایی کارکردهای اجرایی[32] توصیف می­شوند. نشانه های ویژه نقص در کارکردهای اجرایی عبارتند از:

• بی سازمانی
• فراموشکار بودن (مثلا فهرست می­کنند، سپس فراموش می­کنند که از آنها استفاده کنند).
• ضعف در برنامه ریزی برای آینده
• وابستگی به دیگران در حفظ نظم و ترتیب
• ناتوانی در نگهداری ذهنی چندین چیز به طور همزمان
• کارها یا تکالیف نیمه تمام
• برای انجام دادن چیزی نیاز به تعیین ضرب الاجل دارند.
• تغییر پی­در­پی برنامه ها یا کارها
• تشخیص و درک نادرست زمان (کانرز، ال.جت، 1387، 35-36)

6-3-1. نقاط قوت رایج در کار

افراد ADHD، اتخاذ ریسک های محاسبه شده، عدم اطمینان و جابه جا کردن مرزها برایسان سخت نیست؛ پس شیوع ویژه ای در میان کارآفرینان دارند. بصیرت[33]، تفکر خلاق و حل مساله نقاط قوتی است که اغلب به افراد ADHD در محل کار مرتبط است. توانایی انجام چند وظیفه و پاسخ به محیط ها و تقاضاهای کاری درحال تغییر نیز بطور فزآینده­ای در جهان فعلی و محیط کاری "که دارای فزونی اطلاعاتند[34]" کماسب و ارزشمند است. همواره به دنبال تحریک ذهنی بودن، و اینکه می­توانند بطورقابل ملاحظه­ای، موقعیت های پرفشاری که افراد عادی احتمالا آنرا طاقت­فرسا می­بینند، را مدیریت کنند. بعلاوه، کاملا برخلاف کلیشه ها (و براستی متناسب با اسمشان ADHD) توانایی تمرکز بیش از حد، وقتی "غرق" در جریان یک وظیفه برانگیزاننده قرار می­گیرند. یک ویژگی فراموش نشدنی افراد ADHD است (CIPD,2018).

6-3-2. چالش­های بالقوه در کار

افراد ADHD در یک نقش یا وظایف کاری که به قدر کافی برایشان برانگیزاننده نباشد، بی­قرار، آشفته و احتمالا خسته می­شوند. تعداد زیادی از افراد ADHD هم­چنین نمی­توانند مانع ورود داده­های حسی شوند، به این معنا که نسبت به افراد (نوروتایپیکال[35]) به­راحتی حواسشان در محیط کار پرت می­شود. آنها هم­چنین ممکن است چالش های بیشتری را درخصوص توجه داشته باشند، مثل حفظ تمرکز درطول جلسات طولانی، یا تغییر تمرکز وقتی "غرق" در جریان یک وظیفه هستند. به یاد داشته باشید، کلیشه هایی که می­گویند ADHD ها "نمی­توانند تمرکز کنند" کاملا غلط هستند _آنها می­توانند تمرکز کنند و ستاده های شگفت انگیزی تولید کنند وقتی به­قدر کافی وظایف کاری، آنها را برانگیخته باشد (CIPD,2018).

6-4. اوتیسم

تا اواسط قرن بیستم هیچ نامی برای اختلالی که هم اکنون عنوان اختلال اوتیستیک را به خود گرفته است وجود نداشت. هنری موزلی نخستین روان پزشکی بود که در سال 1867 به طور جدی به کودکان خردسالی که مبتلا به اختلال شدید روانی بودند توجه کرد. هانس آسپرگر در سال 1938 از واژگان فنی بلولر کلمه اوتیسم را بر گرفت و در فرهنگ آلمانی در روانشناسی کودک به کار برد. لئو کانر هم اولین بار کلمه اوتیسم را در فرهنگ انگلیسی به کار برد. او یک گروه 11 نفره از کودکانی را توصیف کرد که الگوی بسیار مشخصی از نشانه های خاصی را از خود نشان می دادند و در عین حال از کودکان مبتلا به دیگر اختلالات کودکی متمایز بودند. کانر، این کودکان را بعنوان افراد مبتلا به (اتیسم زودهنگام کودکی) نام گذاری کرد. این نام به این دلیل انتخاب شد چون به نظر می رسید، نشانگان آن از هنگام تولد وجود دارد و (اوتیسم) به این دلیل از بلولر وام گرفته شد چون این کودکان در خود جذب بوده و با دیگران بطور مناسب ارتباط برقرار نمی کردند (علی صمدی و مک کانکی؛ 1390) و از ابتدای زندگی به طور آشکار گوشه گیر و منزوی بودند. این کودکان همانند بچه های چند ماهه به آغوش کسی نمی رفتند، از نگاه داشته شدن بیزار بودند و در آغوش والدینشان آرام و قرار نمی گرفتند و بیشتر ترجیح می دادند که تنها باشند. این کودکان به افراد و همچنین به محیط، واکنش نشان نمی دادند، آن ها اغلب اشیا را به شکلی یکنواخت و قالبی، دستکاری می کردند و بازی مناسبی نداشتند. کانر همچنین خاطر نشان ساخت که این کودکان نمی توانستند به درستی تکلم کنند، به علاوه بیشتر این کودکان از خود پژواک گویی تاخیری نشان می دادند و در استفاده از ضمیر در جمله مشکلاتی داشتند. همچنین کودکان توصیف شده در مورد یکنواختی در محیط، خاطرات خوب مربوط به گذشته، ظاهر جسمانی عادی، پافشاری اضطراب آلود از خود بروز می دادند و از توانایی شناختی خوبی برخوردار بودند. بعدها آیزنبرگ و کانر در یک مقایسه، نشانه های اصلی را محدود به دو ویژگی اولیه کردند: 1. تنهایی شدید و 2. اصرار وسواس گونه در حفظ یکنواختی. بنابراین، نابهنجاری های زبانی که قبلا نشانه های اصلی نشانگان در نظر گرفته می شد حذف شد.

در اواخر سال 1960 ، اوتیسم به عنوان یک سندرم مشخص پایه گذاری شد و از عقب ماندگی ذهنی، اسکیزوفرنی و دیگر اختلالات رشد متمایز شد و همچنین بیان شد که الگوهای مداخله ای در برنامه های فعال دردرمان موثر است.

بیش از چهار دهه از شناساندن اوتیسم توسط کانر سپری شده است. اطلاعات زیادی درباره این نشانگان به دست 4  مورد از 10000 تولد زنده / آمده است. اوتیسم تقریبا در 5 رخ می دهد. در بین کودکان اوتیستیک، پسرها به نسبت 3 یا 4 به 1 از دختران پیشی می گیرند. اوتیسم با گوشه گیری شدید، کمبودهای نافذ در زبان، رفتار اجتماعی و توجه و بروز رفتارهای عجیب و غریب یا تکراری مشخص شده است. معمولا اوتیسم در بین سنین 2 و 5 سالگی تشخیص داده می شود (دکتر سرور بهبهانی، دکتر محمد کریمی مریدانی، 1394)

در ادامه به تعریف دقیق­تر این اختلال می­پردازیم. اختلال طیف اوتیسم، زیرگروهی از اختلالات رشدی و عصبی است. آسیب جدی در تعاملات اجتماعی، مهارت های ارتباطی، مشکلات هیجانی و انعطاف پذیری رفتاری به عنوان ویژگی های آشکار افراد مبتلا به اتیسم محسوب می شود. (شهراد ارجمند، معصومه علیپور شجاعی، 1396)

اختلالات طیف اتیسم بعنوان اشکال ناتوانی توسعه یافته که بوسیله تفکر سفت و سخت^[36]، رفتارهای محدود کننده و تکراری و چالش های ارتباطات اجتماعی، مشخص شده اند. بیشتر افرادی که در طیف اتیسم قرار دارند برخی اشکال حساسیت حسی^[37] را به جهت اتصالات زیاد کارکردی در مناطق ذهنی تجربه می کنند، که وقتی آن را تجربه می کنند مستعد در خود فرورفتن^[38] و مضطرب شدن می شوند.  

اوتیسم اختلالی است که رشد و گسترش مهارت های اجتماعی و ارتباطی فرد را مختل می کند. یعنی این تشخیص نشان دهنده نوعی اختلال رشدی است که با نقص در رفتارهای ارتباطی و کلامی و وجود الگوهای غیرطبیعی در هر دو زمینه مشخص می شود. این اختلال در افراد مختلف علائم متفاوتی دارد و برای جداسازی آن از "سایر اختلالات موجود در طیف اوتیسم" و یا مخفف آن ASD مورد استفاده قرار می گیرد. علت این است که دسته ای از افراد وجود دارند که دارای اوتیسم هستند اما اثری از مشکلات و علائم دیگر در آنان مشاهده نمی شود و عملکردهای شناختی مشابهی با جمعیت عادی دارند، با وجود این، ویژگی ها و علائم تشخیصی اوتیسم را نیز در خود دارند. این گروه با نام آسپرگر از سایرین جدا می شوند. بر اساس این اطلاعات می توان نتیجه گرفت که اختلال آسپرگر و علائم بیان شده توسط کانر با هم اختلالات طبف اوتیسم را تشکیل می دهند. بنابراین به جای استفاده از برچسب تشخیصی اوتیسم برای این دسته از اختلالات، از اصطلاح اختلالات طیف اوتیسم استفاده می شود. این طبقه بندی باعث می شود که اوتیسم از مقوله ناتوانی های یادگیری خارج شده و به عنوان اختلالی متفاوت مورد توجه قرار گیرد. زیرا تا پیش از آن افراد دارای اوتیسم را بعنوان کسانی که می توانند دارای عملکرد هوشی عادی باشند، مورد بررسی قرار نمی دادند. امروز باور این امر برای ما آسان است که افراد دارای اوتیسم می توانند افرادی با هوش متوسط و یا حتی بالاتر از حد معمول باشند. (علی صمدی و مک کانکی؛ 1390)

در ادامه به برخی علائم این اختلال می­پردازیم. افراد دارای اوتیسم علائم مختلف و گوناگونی از خود نشان می دهند. اما این علائم در یک طبقه بندی جامع در سه حیطه ای که کلیت و چهارچوب اصلی این دسته از اختلالات را نشان می دهد، قرار می گیرند. این سه حیطه عبارتند از:

• نقص در رشد اجتماعی
• زبان و ارتباط مختل
• عدم انعطاف افکار و توانایی تخیل محدود

لازم به ذکر است که هر سه حیطه با هم همپوشانی دارند و افراد دارای اختلالات طیف اوتیسم تنوع گسترده ای از ناتوانی ها را که در نهایت خارج از این سه حیطه نیست از خود نشان می دهند و تفاوت های موجود میان افراد دارای اوتیسم اغلب ناشی از وجود نقصی با درجه های متفاوت شدت در یکی از این سه حیطه است. (علی صمدی و مک کانکی؛ 1390)

برای مدت طولانی، تمایل به تعریف اتیسم بعنوان اصطلاحی منفی بود، با تمرکزی فقط بر چالش هایی که افراد اتیسم با آن مواجه هستند. اگرچه پارادایم N.D _ و موفقیت های افراد اتیسم در محل کار_ به تغییر این تعریف کمک کرده است. اتیسم، مانند سایر اشکال تنوع عصبی، بطور سازنده ای نه بعنوان   "اختلال  " ، بلکه بعنوان سبکی از پردازش عصبی^[39] که منجر به یک تجربه اساسا متفاوت از جهان می شود، در نظر گرفته می شود.  درحالیکه هر فرد اوتیسم ممکن است روابط منحصربه­فردی با تنهایی و موقعیت های اجتماعی داشته باشد، مهم است که بدانیم فرد تنوع عصبی، روابط معنی­داری با دیگران، می­تواند داشته باشد و دارد. (مقاله مارسلو) حافظه عالی او، او را قادر می­سازد چیزهای بسیاری را با جزئیات فراوان به­خاطر آورد که به او در به یادآوردن جزئیات جهت یافتن راه­هایی برای اداره موقعیت­های ناآشنا کمک می­کند و قدرت او در مشاهده و توانایی او در تجزیه و تحلیل و تفکر منطقی، کلیدی است که از پس اضطراب و درد و رنج برآید. (مقاله مارسلو)

6-4-1. نقاط قوت رایج در کار

نقاط قوت رایج افراد اتیسم در کار شامل حل مساله و تفکر تحلیلی است. افراد اتیسم تمایل دارند متفکران خیلی منطقی باشند، با یک سبک تفکر داده محور، که از تعصب تائید رها می باشد. بعضی از آنها یک توانایی قوی ای در متمرکز شدن برای یک مدت زمان طولانی دارند. افراد اتیسم اغلب یک توانایی استثنائی در جذب و حفظ اطلاعات جزئی/تفصیلی^[40] دارند. و این استعداد برای کسب دانش تفصیلی و مهارت های تخصصی می تواند منجر به تمایل بسیار ویژه و توانایی فنی در یک حوزه کاری خاص شود. آنها همچنین می توانند لذت و رضایت ذهنی عظیمی را از کار کردن بر وظایف و پروژه هایی که آنها را جالب توجه می یابند، پیدا کنند، زمانی که کارهایی می کنند که با علائق شخصی اشان همگام باشد. همراه با مهارت ها و استعدادهای دیگر، افراد اوتیسم اغلب خودشان را کارکنانی وقت شناس، قابل اعتماد، وقف شده و وفادار ثابت می کنند (CIPD,2018).

6-4-2. چالش های بالقوه در کار

افراد اتیسم ممکن است چالش های مربوط به تعاملات اجتماعی پیدا کنند. بعضی افراد غیرکلامی هستند، نیاز به فن آوری های کمک کننده برای برقراری ارتباط دارند _ بعضی ممکن است چالش های اجتماعی را تجربه کنند چون درک افراد دیگر و تفکر تحت اللفظی^[41] برای آنها خیلی سخت است. این می تواند چالش برانگیز شود، وقتی همکاران از اصطلاحات یا استعاره ها استفاده می کنند.

به دلیل چالش های بالقوه در ارتباط با تماس چشمی، لحن کلام، خجالت و اضطراب اجتماعی، بعضی افراد اوتیسم ممکن است در چشم همکاران، کناره گیر، غیردوستانه، یا حتی   "عجیب غریب  "^[42] به نظر برسند. اگرچه اغلب افراد اوتیسم می خواهند که اجتماعی باشند، آنها ممکن است فقط مضطرب و نامطمئن باشند که چطور در این زمینه پیش روند.

برای بعضی افراد اوتیسم ممکن است مفهوم سازی و تصویرپردازی ایده های انتزاعی سخت باشد و در تطبیق خود با تغییرات در ساختار و امور روتین به مشکل برمی خورند.

محیط های پرسر و صدا نیز می تواند عاملی باشد که از انجام کار آنها در بالاترین سطحش، جلوگیری می کند.

یک کلیشه (غلط) درباره افراد اوتیسم وجود دارد: بعنوان وب نویسان و مهندسین نرم افزار بااستعداد ، اما غیراجتماعی هستند؛ IQ بالا، هوش عاطفی پائین؛ EQ پائین. برخلاف این کلیشه، افراد اوتیسم اغلب احساسات عمیق و همدلی را حس می کنند؛ اما بیان این احساسات برای آنها سخت تر از افراد N.D است (CIPD,2018).

جدول شماره 1. نقاط قوت و چالش های افراد طیف اوتیسم در محیط کار

7. مدل اجتماعی ناتوانی[43]

مدل اجتماعی ناتوانی بیان می کند افراد تنوع عصبی ناتوان هستند زیرا جامعه و محیط­های کاری به نفع افراد طبیعی سازماندهی شده­اند. تحت این مدل، کارفرمایان بایستی محیط­های کاری، خط­مشی­ها و فرهنگ­هایشان را به منظور از میان بردن موانعی که کارکنان تنوع عصبی با آن مواجه هستند، تغییر دهند. (GMB، 2018)

مدل اجتماعی ناتوانی بیانگر این است که افراد از طریق اعمال، نگرش­ها و محیط­های نامناسب ناتوان می شوند. مطابق مدل اجتماعی، موانع کار، مشکلات ناشی از محیط ها و شیوه های کاری غیر فراگیر است. نمونه ها ممکن است شامل سطح غیرضروری سر و صدا یا نور مصنوعی خشن در محیط کار باشد که ممکن است کارگران اوتیسم و ​​کنش­پریش را از دایره شمول خارج کند.

این رویکرد به ناتوانی، بر شناسایی و رفع موانع کار و ایجاد محیطی فراگیر بصورت فعالانه[44] تمرکز دارد. مدل اجتماعی بخش اصلی کنوانسیون حقوق افراد معلول سازمان ملل است که انگلیس آن را تصویب کرده است. این کنوانسیون اظهار داشت: "ناتوانی ناشی از تعامل بین افراد دارای اختلال و موانع نگرشی و محیطی است که مانع مشارکت کامل و مؤثر آنها در جامعه به طور مساوی با دیگران می­شود." تحت این قانون مجامع قانونی استخدامی[45] (و بدنه­های دیگر مثل کارفرمایان) موظف هستند به مدل اجتماعی ناتوانی نیز توجه کنند (GMB، 2018)

8. خلق یک محیط کاری فراگیر

تجویز اینکه یک محیط فراگیر باید چه شکلی باشد، مشکل است. هر کارفرما، الزامات عملیاتی متفاوتی خواهد داشت. با این حال، موضوعات مشترکی وجود دارد، که باید مورد توجه قرار گیرد. تشخیص و عمل در این موضوعات به کارفرمایان کمک می کند تا در راستای انجام وظایفشان از تبعیض در محیط کاری­اشان جلوگیری کنند.

موارد متداولی که باید در هنگام برنامه ریزی فعالیت های واحد در نظر گرفته شود، شامل موارد ذیل است:

8-1. آگاهی_ کارفرمایان در برابر اقدامات همه کارکنان خود مسئول هستند، مگر اینکه   "همه اقدامات معقول  " را برای جلوگیری از تبعیض انجام دهند (این بعنوان مسئولیت نیابتی/همدلانه شناخته می شود). این مراحل باید شامل آموزش برابری باشد که تنوع عصبی را پوشش می دهد.

8-2. سطح صدا و روشنایی_ بسیاری از کارگران تنوع عصبی، نسبت به میانگین همه کارگران، دارای سطحی بیشتر (یا کمتر) از حساسیت حسی هستند. این بدان معنا است که خطوط تولید خیلی روشن یا پرسرو صدایا دفاتر باز، می­توانند درصورت عدم تنظیم، منبع گیجی و اضطراب شوند.

8-3. تجهیزات و ارتباطات_ از آنجا که ضعف در حافظه شنیداری کوتاه مدت، یکی از ویژگی های مشترک شرایط تنوع عصبی است، کارگران از دستورالعمل های روشن و واضح منتفع می­شوند. کارفرمایان نیز باید فن­آوری های کمکی مانند نرم افزار تبدیل گفتار به متن یا برنامه های مدیریت زمان را در اختیار آنها بگذارند.

8-4. زبان_ اصطلاحات تحقیرآمیز در ارتباط با تنوع عصبی نباید در محیط کاری مورد استفاده قرار گیرد ( و چنین رفتاری احتمالا باعث آزار و اذیت می­شود). گفتن این نکته که فرد از شرایط تنوع عصبی   "رنج می­برد   " نارواست. کارفرمایان همچنین باید از استفاده از عبارت   "مشکلات یادگیری  " خودداری کنند: این عبارت بیشتر مربوط به کودکان است و بسیاری از کارکنان تنوع عصبی برای کسب مهارت های جدید یا درک مفاهیم جدید، نیاز به تقلا ندارند. دولت انگلستان، توصیه های رسمی درمورد اجتناب از زبان نامناسب در ارتباط با ناتوانی در محیط کار ارائه کرده است.

مراحل دیگری نیز وجود دارند که جزء بهترین عملیات عالی و ساده هستند. بعنوان مثال، ایجاد یک اتاق آرام می­تواند برای کارکنانی که دارای حساسیت بالا نسبت به صدا هستند، مزیت قابل توجهی باشد. این اقدام همچنین می­تواند یک اقدام عالی برای شمول مذهبی[46] باشد.

9. ایجاد خط­مشی برای محیط­کاری دارای تنوع عصبی

با وجود آگاهی روزافزون درخصوص این موضوع (تنوع عصبی)، تنها 10% کارفرمایان بحث تنوع عصبی را، یا از طریق سیاست برابری و تنوع خود یا از طریق یک سیاست مستقل تنوع عصبی، در سیاست­های شرکت­شان نشان می­دهند.

مزایای واضحی برای اجرای سیاست­های تنوع عصبی وجود دارد. این یک چاچوب خوب درک شده­ای[47] را هم برای مدیریت و هم کارکنان فراهم می­آورد که در هنگام بحث درخصوص موضوعاتی از قبیل ارتقاء توانایی و افشاء­ی شرایط تنوع عصبی، دنبال کنند. همچنین به کارفرمایان کمک می­کند تا نشان دهند که آنها   "اقدامات منطقی  " جهت جلوگیری از تبعیض، آزار و اذیت و قربانی کردن انجام داده­اند. (GMB، 2018)

10. توصیه­هایی درخصوص فعالیت فراگیر درمورد تنوع عصبی

10-1. استخدام:

• اطمینان حاصل کنید شرح شغل­ها فاقد هرگونه ابهام و نامفهومی هستند و بوضوح نشان می­دهند که سازمان شما به افراد تنوع عصبی خوش­آمد می­گوید.
• بسیاری از شیوه­های استخدامی به چارچوب­های شایستگی متکی هستند که اگر افراد، فاقد حداقل استانداردهای یک مجموعه گسترده از قابلیت­ها باشند، کنار گذاشته می­شوند _رویکرد استخدامی­تان را بازنگری کنید تا اطمینان حاصل کنید افراد بااستعداد را غربالگری نمی­کنید (کنار نمی­گذارید).
• اطمینان حاصل کنید مصاحبه کنندگان درباره تنوع عصبی آگاه هستند، بنابراین در فرآیند مصاحبه، منصف و همدل هستند (بطور مثال، از طریق انتخاب یک فضای مصاحبه ساکت، اجتناب از سوالات تند و سریع، و درک این موضوع که چرا برخی افراد ممکن است تماس چشمی مستقیم نداشته باشند)

10-2. مکان­های کاری

• از چراغ های خیلی روشن در دفتر کارتان اجتناب کنید که ممکن است باعث حواس­پرتی یا منجر به تحریک حسی شود.
• در نظر داشته باشید که چطور محیط­های دارای باز پرسروصدا می­تواند باعث حواس­پرتی و دست­پاچه شدن افراد شود.
• میز کار را برای هر فرد جدید کامل کنید؛ به آنها کمک کنید اطمینان حاصل کنند صفحه نمایش رایانه­شان خیلی روشن نباشد و هرآنچه را برای کمک به سازماندهی شخصی­شان نیاز دارند، در اختیار داشته باشند (مثل کشوهای پر و ...)

10-3. مدیریت

• مدیران عملیاتی را آموزش دهید تا جهت کمک به افراد تنوع عصبی در کار و کمک به آنها در جهت استفاده از مهارت­هایشان، احساس اطمینان و توانایی داشته باشند.
• مدیران عملیاتی را به طور منظم و تک به تک تشویق کنید و به آنها بازخور دهید تا کانال­های ارتباطی­شان را باز نگه دارند و به آنها کمک کنید تا به همه کارکنانشان انگیزه داده و آنها را حمایت کنند.
• اطمینان حاصل کنید تنوع عصبی مورد حمایت و استقبال رهبران ارشد قرار می­گیرد و فرهنگ تجلیل از تفاوت­ها، در کل سازمان تشویق می­شود.

10-4. منابع انسانی

• شبکه­های پشتیبانی کارمندان و منابع مشابه را در فرآیند شبانه­روزی و اینترانت شرکت برای هر کسی که به آنها نیاز دارد، مشخص کنید.
• اطمینان حاصل کنید پشتیبانی­های شخص (از دسترسی به مربی و مشاوره)، در دسترس همه هست. اطمینان حاصل کنید این پشتیبانی به وضوح مشخص شده است.
• راحتی در محل کار را بطور مرتب از طریق پرسشنامه­های ترجیحات فضای کار و نظرسنجی­های گسترده­تر از رضایت کارکنان مشخص کنید.

(GMB، 2018)

11. نتیجه گیری

افراد مانند قطعات یک پازل هستند که بطور نامنظم شکل گرفته اند. از لحاظ تاریخی، شرکت ها از کارکنان خواسته اند نامنظمی های خود را اصلاح کنند، به این دلیل که اگر همه آنها دقیقا مستطیل شکل باشند، جور درآمدن افراد با یکدیگر آسان تر میشود. اما این امر به کارکنانی نیاز دارد که تفاوت های خود را در خانه بگذارند، تفاوت هایی که شرکت ها برای نوآوری به آنها نیاز دارند. آنکا ویتنبرگ می گوید:   "دنیای کسب و کار در اکثر موارد چنین مزیتی را از دست داده است". این مطب حاکی از آن است که شرکت ها باید پذیرای فلسفه دیگری باشند، فلسفه ای که مدیران را به انجام کار دشوار چیدمان تکه های نامنظم پازل کنار یکدیگر فرا می خواند، تا با افراد نه بعنوان محفظه های قابل معاوضه منابع انسانی، بلکه بعنوان دارایی های شخصی منحصر به فرد رفتار کنند. (آستین و پیسانو، 2017)

استخدام افراد دارای تنوع عصبی می تواند بعنوان ترویج گرایش به فرهنگی در نظر گرفته شود که ارزش افراد باهوش و تک بعدی را به رسمیت می شناسد. تعداد فزاینده ای از شرکت های برجسته به منظور دستیابی به استعدادهای مبتنی بر تنوع عصبی، فرآیندهای منابع انسانی خود را اصلاح کرده اند. مثل سپ، هیولت پاکارد، مایکروسافت، ویلیس تاورز، واتسون، فورد و ای.وای(آستین و پیسانو، 2017).

علاوه بر مزایای پذیرفته شده­ی بیشتر درخصوص افرادیکه به شیوه­ی متفاوتی فکر می­کنند و جهان را می­نگرند، مزایای بیشتری برای تحمل ناتوانایی­ها و تفاوت­ها وجود دارد که ممکن است نامشهود یا مبهم باشد. (GMB، 2018)

تنوع عصبی به دو دلیل در حال قرار گرفتن در دستور کار سازمان می باشد. دلیل اول؛ باوجوداینکه بحث تنوع بطورکلی امروزه در عالم کسب و کار پذیرفته شده است، در سازمان هایی که واقعا قصد دارند فراگیر [48]باشند، کارفرمایان نمی تواند چنین جمعیت شناسی مهمی را (افراد تنوع عصبی) کنار بگذارند. اگر این ریسک ها را ادامه دهند، استعدادها را از دست می دهند و به بهره وری و اعتماد مشتری لطمه میزنند. دلیل دوم، به طور مقتضی تر، کسب و کار برای تنوع، اهمیت   "تنوع افکار " را پررنگ کرده است _بکارگیری افرادی با چشم انداز، پیش زمینه ها و تجارب متفاوت در یک فضا، و اینکه تیم شما نوآورتر و خلاق تر خواهد شد(CIPD,2018).

12. فهرست منابع

ارجمند، ش. علیپور شجاعی، م. (1396). بررسی تحلیل کارکردهای اجتماعی در افراد اتیسم و ارایه راه کارهای نوین به منظور افزایش مهارت های اجتماعی در کودکان اتیسم، دومین همایش روانشناسی و علوم تربیتی ایران.

کانرز، س، ال.جت، ج. (1387). اختلال نارسایی توجه بیش فعالی در کودکان و بزرگسالان، تهران، دانژه.

یگانه، ش. (1393). اثر شفافیت و تیرگی خط فارسی بر مهارت­های نوشتن کودکان طبیعی و خوانش پریش از طریق آزمون های آگاهی واج شناختی و املای واژه ها. مجله زبان، سال 2، شماره 2.

غفارپور نافچی، ش. محمدی، آ. (1396). عوامل موثر بر پذیرش افراد دارای ناتوانی در جامعه (مطالعه موردی:شهرکرد). مجله توانبخشی، دوره 18، شماره 3.

 Adams, M. J. (1990). Beginning to read: Thinking and learning about print. Cambridge, MA: MIT Press.

Armstrong, T. (2011) The power of neurodiversity: unleashing the advantages of your differently wired brain. Boston: Da Capo Lifelong Books.

Austin, Robert D., and Gary P. Pisano. (2017) “Neurodiversity as a Competitive Advantage.” Harvard Business Review 95, no. 3 : 96–103.

Bagatell, N. (2010). From cure to community: Transforming notions of autism. Ethos, 38 (1), 33 – 55

Bruyère, S. M., VanLooy, S., von Schrader, S., & Barrington, L. (2016). Disability and employment: Framing the problem and our transdisciplinary approach. Disability and employer practices: Research across the disciplines, 1–26.

Bruyere, S., & Barrington, L. (2012). Employment and work. Los Angeles, CA: Sage Reference. CIPD, (2018). Neurodiversity at work: https://www.cipd.co.uk/Images/neurodiversity-at-work_2018_tcm18-37852.pdf

Colella, A., & Bruyère, S. (2011). Disability and employment: New directions for industrial/organizational psychology. In American psychological association handbook on industrial organizational psychology (Vol. 1. pp. 473–503). Washington, DC: American Psychological Association.

Doyle, C., Kavanagh, P., Metcalfe, O., & Lavin, T. (2005). Health impacts of employment: A review. Dublin, Ireland: The Institute of Public Health in Ireland. Retrieved from https://www.publichealth.ie/publications/healthimpactsofemployment areview.

 Francis, D. J., Shaywitz, S. E., Stuebing, K. K., Shaywitz, B. A., & Fletcher, J. M. (1996). Developmental lag versus defi cit models of reading disability: A longitudinal individual growth curve analysis. Journal of Educational Psychology, 88, 3–17.

Ghasmi A, Momeni M, Khankeh HR. [Comparison of body image between disabled athletes, disabled non-athletes and nondisable non-athletes males (Persian)]. Archives of Rehabilitation. 2009; 10(4):26-31.

GMB, (2018). Neurodiversity in the workplace https://www.gmb.org.uk/campaign/thinking-differently-work

Harnois, G., & Gabriel, P. (2000). Mental health and work: Impact, issues and good practices. (Nations for Mental Health publication). Geneva, Switzerland: World Health Organization. Retrieved from GLADNET Collection at https://digitalcommons. ilr.cornell.edu/gladnetcollect/222/.

Härtel, C. E. J., Krzeminska, A., & Carrero, J. (2019). Disabled persons in the workplace. In J. Syed & M. Ozbilgin (Eds.), Managing diversity and inclusion: An international perspective (2nd ed.). Los Angeles, CA, USA: Sage.Health Care Analysis, 20(1), 20–30.

Hedley, D., Cai, R., Uljarević, M., Wilmot, M., Spoor, J., Richdale, A., & Dissanayake, C. (2018). Transition to work:Perspectives from the autism spectrum. Autism, 22, 528–541.

Hosseini N. [A look at four patterns in disability studies (Persian)]. Peyk-e Tavana. 2014; 6(54):15.

Karpur, A., VanLooy, S., & Bruyère, S. (2014). Employer practices for employment of people with disabilities: A literature scoping review. Journal of Rehabilitation Research, Policy and Education, 28(4), 225–241. Retrieved from http://www.ingentaconnect.com/content/springer/rrpe/2014/00000028/0003.

Kulkarni, M., & Lengnick-Hall, M. (2014). Obstacles to success in the workplace for people with disabilities: A review and research agenda. Human Resource Development Review, (June), 13(2), 158–180.

Lengnick-Hall, M., Gaunt, P., & Kulkarni, M. (2008). Overlooked and underutilized: People with disabilities are an untapped human resource. Human Resource Management, 47(2), 255–273.

Ne’eman, A. (2010). The future (and the past) of autism advocacy, or why the ASA’s magazine, The Advocate, wouldn’t publish this piece. Disability Studies Quarterly, 30 (1)

Neesham, C., Härtel, C. E. J., Coghill, K., & Sarros, J. C. (2010). Profit-making vs human value: Philosophy’s contribution. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, 29(6), 593–608. doi: 10.1108/02610151011067522.

Nicolaidis, C. (2012). What can physicians learn from the neurodiversity movement? American Medical Association Journal of Ethics, 14 (6), 503 – 510

Pisano, G. P., & Austin, R. D. (2016a). SAP SE: autism at work. Harvard Business School Case Study 9-616-042, January 19, 2016.

Pisano, G. P., & Austin, R. D. (2016b). Hewlett Packard Enterprise: The Dandelion Program. Harvard Business School Case Study 9-617-016, September 8, 2016.

Saleh, M., & Bruyere, S. (2018). Leveraging employer practices in global regulatory frameworks to improve employment outcomes for people with disabilities. Social Inclusion, 6(1), 18–28. doi: 10.17645/si.v6i1.1201. Retrieved from https://www. cogitatiopress.com/socialinclusion/article/view/1201

 Stanovich, K. E. (1982). Individual differences in the cognitive processes of reading: I. Word decoding. Journal of Learning Disabilities, 15, 485–493.

Stanovich, K. E., & Siegel, L. S. (1994). Phenotypic performance profi le of children with reading disability: A regression-based test of the phonological core variabledifference model. Journal of Educational Psychology, 86, 24–53.

Torgesen, J. K., & Burgess, S. R. (1998). Consistency of reading-related phonological processes throughout early childhood: Evidence from longitudinal-correlational and instructional studies. In J. L. Metsala & L. C. Ehri (Eds.),Word recognition in beginning literacy (pp. 161–188). Mahwah, NJ: Erlbaum.

Torgesen, J. K., Rashotte, C. A., & Alexander, A. (2001). Principles of fl uency instruction in reading: Relationships with established empirical outcomes. In M. Wolr (Ed.), Dyslexia, fl uency, and the brain (pp. 333–355). Parkton, MD: York.

Treiman, R., cassar, M. and Zukowski, A. (1994). “What types of linguistic information do children use in spelling? The case of flaps”. Child Development. 65. 1310-1329.

Vellutino, F. R. (1979). Dyslexia: Theory and research. Cambridge, MA: MIT Press.

Wagner R. K, & Kantor P. T. (2010). “Dyslexia deciphered”. In: Preiss,D, & Sternberg R, (eds.). Innovations in Educational Psychology: Perspectives on Learning, Teaching, and Human Development. New York: Springer. pp. 25-47.

Walker, N. (2014). Neurodiversity: Some basic terms & definitions. Neurocosmopolitanism. Retrieved from http://neurocosmopolitanism.com/neurodiversity-some-basic-terms definitions/

Yazdani K. [Islam and disability (Persian)]. 1st edition. kabol: ALSO Institute Publication; 2010. Soltanifar M, Eftekhar P. [Portrayal of disability in feature films, based on disability models (Persian)]. Journal of Cultural Management. 2013; 7(21):77-94.

Abstract

Neurodiversity؛ toward Creating an inclusive workplace

Reza Tahmasbi   Abolfazl Gaeini   Fatemeh Haj Karimi

the term ‘neurodiversity’ is being used to represent a fast-growing sub-category of organisational diversity and inclusion that seeks to embrace and maximise the talents of people who think differently. Neurodiversity is the idea that cognitive conditions, such as autism, ADHD, dyslexia and dyspraxia, are natural variations in the way people think and process information. In this article, a brief explanation of each of these categories is provided and the strengths and potential challenges of the affected people in the organization are discussed.  Although in the past each of these cases has been studied in a medical model as a disorder, Today, the organizational community should look at them only as a difference. A difference that can be made benefit for the organization instead of being left out and like any other diversity, makes the organization competitive advantage. The purpose of this article is to introduce this diversity using a systematic review method, and to provide guidance for creating an inclusive work environment based on the social model of disability; The model states that individuals with neurodiversity are incapable because society and work environments are organized solely for the benefit of normal individuals.

Keywords: Diversity, neurodiversity, Autism, Inclusive Work Environment.

[1] استادیار دانشکده مدیریت و حسابداری، پردیس فارابی، دانشگاه تهران

[2] استادیار پژوهشگاه حوزه و دانشگاه

[3] دانشجوی دکتری پردیس فارابی دانشگاه تهران

[4] Nerotypicals

[5] Oliver

[6]  Thomas Armsrong

[7] The power of Neurodiversity

[8]  The World Health Organization

[9]  اصل نوزدهم قانون اساسی -  مردم ایران از هر قوم و قبیله که باشند از حقوق مساوی  برخوردارند و رنگ، نژاد، زبان و مانند این ها سبب امتیاز نخواهد بود.

[10]  اصل بیستم قانون اساسی -  همه افراد ملت اعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار دارند و از همه حقوق انسانی، سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی با رعایت موازین اسلام برخوردارند.

[11]  اصل بیست و هشتم قانون اساسی - هر کس حق دارد شغلی را که بدان مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند. دولت موظف است با رعایت نیاز جامعه به مشاغل گوناگون، برای همه افراد امکان اشتغال به کار و شرایط مساوی را برای احراز مشاغل ایجاد نماید.

[12]  ماده 6 قانون کار -  بر اساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصل نوزدهم ، بیستم و بیست و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران ، اجبار افراد به کار معین و بهره کشی از دیگری ممنوع و مردم ایران از هر قوم و قبیله که باشند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ ، نژاد ، زبان و مانند اینها سبب امتیاز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار دارند و هر کس حق دارد شغلی را که به آن مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند.

[13]  ماده 38 قانون کار -  برای انجام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه انجام می گیرد باید به زن و مرد مزد مساوی پرداخت شود. تبعیض در تعیین میزان مزد بر اساس سن، جنس، نژاد و قومیت و اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع است.

[14]  Doing good

[15]  Doing the right thing

[16] James Hinshelwood

[17] Congenital word blindness

[18] The British Dyslexic Association                                                                             

[19]  Da vinci

[20]  Picasso

[21]  Warhol

[22] Bottom - up

[23]  Big picture thinking

[24]  Out of the box thinking

[25]  Daniel Radcliffe

[26]  Florence Welch

[27]  Cara Delevingne

[28]  Big picture

[29]  Oliver Bruce

[30]  Stephanie Guidera

[31] Attention Deficit Hyperactivity Disorder

[32] Executive functions

[33] Insightfulness

[34] Information overload

[35]  Neurotypicals

[36] Rigid thinking

[37] Sensory sensitivity

[38] overwhelmed

[39] neuroprocessing

[40] detailed

[41] Thinking literally

[42] weird

[43] The social model of disability

[44] proactively

[45] Employment Tribunals

[46]  Religious inclusion

[47]  Well-understood

[48] inclusive