تأثیر تسهیم دانش و فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی: رویکرد مدل‌سازی معادلات ساختاری (SEM)

تأثیر تسهیم دانش و فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی:

رویکرد مدل­سازی معادلات ساختاری (SEM)

محمد زارعی محمودآبادی [1]، حبیب خراسانی[2]

چکیده

هدف کلی پژوهش حاضر بررسی تأثیر تسهیم دانش و فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان بود. بنابراین پس از مرور گسترده ادبیات پژوهش و همچنین در نظر گرفتن متغیرهای تسهیم دانش، فرهنگ سازمانی؛ و رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته و ابعاد آن­ها، مدل مفهومی پژوهش شکل گرفت. روش پژوهش، از نظر هدف، کاربردی و مبتنی بر مدل­سازی معادلات ساختاری بود و به شیوه پیمایشی اجرا گردید. ابزار اصلی اندازه­گیری آزمودنی‌ها پرسشنامه­های تسهیم دانش، فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی بودند. جامعة آماری پژوهش، کلیه کارکنان اداره کل آموزش فنی­وحرفه‌ای استان خوزستان و مراکز تابعه شامل 853 کارمند بودند که با استفاده از روش نمونه­گیری تصادفی ساده، 265 نفر به عنوان نمونه پژوهش بررسی شدند. روایی محتوایی پرسشنامه با نظرخواهی از خبرگان، روایی سازه بر اساس مقادیر بارهای عاملی و میزان پایایی پرسشنامه­ها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ و با مقادیر به ترتیب 767/0، 813/0 و 879/0 برای پرسشنامه­های فرهنگ سازمانی، تسهیم دانش و رضایت شغلی تأیید شد. تجزیه و تحلیل داده‌ها با استفاده از روش مدل­سازی معادلات ساختاری انجام شد و فرضیه­های پژوهش با کاربرد نرم‌افزارهای Amos و SPSS مورد آزمون قرار گرفت. در نهایت، یافته‌های پژوهش نشان داد که بین تسهیم دانش و فرهنگ سازمانی تأثیر متقابل معنی­دار وجود دارد؛ فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی منابع انسانی و همچنین تسهیم دانش بر رضایت شغلی منابع انسانی تأثیر مثبت و معنی­دار دارد.

واژه‌های اصلی: تسهیم دانش؛ فرهنگ سازمانی؛ رضایت شغلی؛ مدل­سازی معادلات ساختاری (SEM).

1. مقدمه

نیروی انسانی، سرمایه بزرگی برای دستیابی به اهداف در هر سازمانی محسوب می‏شود. رضایت ‌شغلی کارکنان در هر سازمانی موجب افزایش توانایی و کارآیی کارکنان شده و در کل موجب بالارفتن بازدهی می‏شود. رضایت شغلی باعث می‏شود بهره‏وری و روحیه فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان وفادار ‏شود، سلامت فیزیکی و ذهنی وی تضمین شود، از زندگی راضی باشد و مهارت‌های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند. همچنین عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیة کارکنان می‏شود که در کار بسیار نامطلوب است (Goetz, Kattge & Steinhäuser, 2017). از سوی، رفتار کارکنان در سازمان می‏تواند متأثر از نگرش‏هایشان باشد، از این‌رو آگاهی از آن­ها برای مدیران سازمان‏ها ضروری به نظر می‏رسد. با وجود این، باید اذعان کرد، آگاهی از همه نگرش‏های کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه‏ای به دانستن همة این نگرش‏ها ندارند (Hoy & Hoy, 2006). در واقع مدیران بیشتر علاقه‏مند به دانستن آن دسته از نگرش‏هایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق پژوهش­های انجام ‏گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و پژوهش را از سوی محققان به خود جلب کرده‏اند که عبارتند از: رضایت شغلی[3]، فرهنگ سازمانی[4] و تعهد سازمانی[5] (Belias & Koustelios, 2014). واضح ‏است که فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی در تعامل نزدیک با یکدیگر هستند و باهم رابطه دارند. عملکرد فرد در سازمان، به نوع شخصیت فرد و نقش سازمانی و نیز موقعیت و شرایط سازمانی وی بستگی دارد. فرهنگ سازمانی، به مجموعه‏ای از ویژگی‏ها اطلاق می‏شود که یک سازمان را، از سازمان دیگر متمایز می‏سازد. همچنان‏که ‌شخصیت، به خصوصیات اساسی فرد اشاره‌ دارد، فرهنگ نیز به ‌ویژگی‏های پایدار سازمان‏ها مربوط می‏شود (Omolayo, 2007). از طرفی در دنیای امروز، دانش به عنوان مزیت رقابتی و یکی از مهمترین عوامل تولید محسوب می‏شود که نیازمند هدایت و مدیریت است. دانش به عنوان منبع ارزشمند سازمان در بهبود عملکرد و منبع رقابتی در نظر‏ گرفته می‏شود و به منظور نیل به این مهم، باید از طریق سازمان، بین افراد تسهیم شود (Aydogdu & Asikgil, 2011).

با توجه به اینکه مجموعة دانش و اطلاعات در سازمان‏ها در حجم زیاد و به صورت پراکنده وجود دارد، لذا سازمان‏ها باید بدانند که مجموعة دانش مشترک سازمان چیست، چگونه باید مدیریت شوند و چگونه بین افراد تسهیم شده و مورد استفاده قرار گیرند، تا حداکثر بازدهی را داشته باشد. در واقع هدف اولیه مدیریت دانش^[6]، اطمینان از این ‏است که دانش معتبر و مرتبط، به موقع و مداوم به حل مسئله و تصمیم‏گیری کمک کند. بنابراین انتقال به ‌موقع دانش صحیح به تصمیم‏گیرندگان و حل‏کنندگان مسئله، برای موفقیت حل مسئله امری حیاتی می‏باشد (Rafiq Awan & Mahmood, 2010). سازمانی که از تسهیم و جذب دانش برخوردار است، افراد ایده‏ها و بینش‏های خود را با دیگران تسهیم می‏کنند؛ زیرا به جای اینکه مجبور به این‏کار باشند، آن‏را یک فرآیند طبیعی می‏دانند. بنابراین باید در بین اعضای سازمان این انگیزه را به وجود آورد که بدون ترس از به خطر افتادن موقعیت خود به تسهیم دانش در سازمان بپردازند، امروزه بسیاری از سازمان‏ها و شرکت‏ها با رقابت فزایندة پایدار و نامطمئنی روبرو هستند که به واسطۀ نوآوری‏های تکنولوژیکی، تغییر محیط‏های بازاری و نیازهای در حال تغییر مشتریان شدت یافته ‏است. به عبارتی می‏توان گفت که رویکردها و راه‌حل‏های گذشته، دیگر قابلیت خود را برای رویارویی با چالش‏های سازمانی و محیط بیرونی از دست داده‏اند؛ و تسهیم دانش مؤثر بین اعضای سازمان در بستر فرهنگ سازمانی مناسب منجر به افزایش رضایت شغلی و تضمین انتشار بهترین روش‏های کاری در داخل سازمان می‏شود و سازمان را قادر به حل مسائل و مشکلات خود می­کند. عدم به‏کارگیری تسهیم دانش در سازمان‏ها سبب افزایش هزینه‏ها، کاهش عملکرد، کاهش رضایت مشتریان از ارائه خدمات، افزایش زمان توسعة خدمات جدید، افزایش زمان تأخیر در ارائه خدمات به مشتریان و در نهایت افزایش هزینة مربوط به یافتن و دسترسی به انواع دانش ارزشمند در داخل سازمان می‏شود که خود تهدیدی برای بقای سازمان می‏باشد. اگر کارکنان بتوانند دانش شخصی کارشان را به‏ کار گیرند و تسهیم کنند، در این ‏صورت هم سازمان و هم کارکنان رشد می‏نمایند (Meyers, Gamst & Guarino, 2006). مطالعات نشان می‏دهد که تسهیم دانش با کمک به جمع‏آوری دانش بر فرهنگ سازمانی از یک سو و با تغییر نگرش کارکنان از سوی دیگر بر رضایت شغلی کارکنان مؤثر‏ است (DeVries, VandenHooff, & deRidder, 2006).

لذا در این پژوهش سعی شده است تا با بررسی نقش تسهیم دانش و فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان اداره کل آموزش فنی­وحرفه‌ای استان خوزستان، اهمیت تسهیم دانش بیش از پیش مشخص شود و با ارائه پیشنهاداتی جهت کسب و توسعه تسهیم دانش در این سازمان بر ارتقای فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی آن کمک شود.

2. مبانی نظری پژوهش

2-1. مدیریت دانش

تاکنون تعاریف مختلفی از مدیریت دانش در ادبیات پژوهش ارائه شده ‏است. مدیریت دانش ناظر بر مجموعه‏ای از فرآیند‏هاست که طی آن جریان دانش در یک جامعه به‏صورت مستمر و فزاینده هدایت می‏شود؛ همچنین رویکردی نظام­مند جهت کشف، درک و استفاده از دانش جهت خلق ارزش است (خلیل­نژاد، نکوئی­زاده و گل­محمدی، 1396). مدیریت دانش "فرآیندی است که به ایجاد، تسهیم، توزیع و استفاده از دانش در سازمان می‏پردازد". مرکز کیفیت و بهره‏وری آمریکا، مدیریت دانش را به عنوان "استراتژی‏ها و فرآیندهای شناسایی، تسخیر، به‏کارگیری اهرمی دانش" تعریف می‏کند (Wang, Noe & Wang, 2014). مدیریت دانش "فرآیند سیستماتیک و مختص سازمان برای کسب، سازماندهی، نگهداری، به‏کاربردن، تسهیم، خلق دوباره دانش ضمنی و صریح کارکنان جهت بهبود کارآیی سازمان و ارزش‏آفرینی است" (Chang & Chuang, 2011). مدیریت دانش، "تلاشی‏ است برای شناسایی دارایی‏های ذهنی که در ذهن افراد مدفون شده است"، سپس تبدیل آن به یک دارایی سازمانی که می‏تواند توسط گسترة وسیعی از افراد (افرادی که سازمان به تصمیم‏گیری آن­ها وابسته ‏است) مورد استفاده قرار گیرد (Wang & Wang, 2012). ‏مدیریت دانش فرآیندی است که مبتنی بر چهار رکن محتوا، مهارت، فرهنگ، سازماندهی می­باشد. محتوا به نوع دانش (آشکار، ضمنی) مربوط می‏شود. منظور از مهارت، دست‏یابی به مهارت‏هایی جهت استخراج دانش می‏باشد. فرهنگ سازمان‏ها باید مشوق توزیع دانش و اطلاعات باشد و در نهایت دانش موجود باید سازماندهی شود (Hwang, Singh & Argote, 2015; Fullwood, Rowley & Delbridge, 2013). دانش، یکی از عوامل اصلی‏ است که رفتار هوشمندانه شخصی، سازمانی و اجتماعی را ممکن می‏سازد (Chen, Chang, Tseng, Chen & Chang, 2013). مدیریت دانش "مفهومی ‏است که بر اساس آن اطلاعات به دانش قابل کاربرد، تبدیل و با تلاش‏ اندک قابل استفاده برای افرادی می‏شود که می‏توانند آن را به کار برند". مطابق با تعریف مدیریت دانش، تسهیم یا به اشترک گذاشتن دانش یکی از حوزه­های کلیدی در فرآیند مدیریت دانش است (Suppiah & Singh, 2011). به اشتراک­گذاری دانش به عنوان یکی از پیچیده­ترین رشته­های مدیریت دانش محسوب می­شود. به گفته محققان این حوزه، مدیریت دانش کار ساده­ای نیست و این امر نیاز به پیاده­سازی زیرساخت­های لازم و ایجاد فرهنگ تبادل و تسهیم (اشتراک­گذاری) دانش دارد. در واقع عبارت "دانش قدرت است" جای خود را در عصر دانایی محوری به "تسهیم دانش قدرت است" داده است. تسهیم دانش از مراحل مدیریت دانش است و می­توان آن را فعالیتی نظام­مند به منظور انتقال و مبادله دانش و تجربه میان اعضای یک گروه یا سازمان با یک هدف مشترک تعریف کرد؛ به طوری که افراد، دانش ضمنی و صریح خود را مبادله می­کنند و دانش جدیدی ایجاد می­کنند (Bavik, Tang, Shao & Lam, 2018). در واقع تسهیم دانش فرایند شناسایی، توزیع و بهره­برداری از دانش موجود برای حل مطلوب­تر مسائل است. اثربخشی فعالیت­های دانش­محور، متکی بر خلق و ایجاد دانش جدید و به اشتراک گذاشتن دانش مفید موجود از طریق تعامل دانش ضمنی و صریح است (Olaisen & Revang, 2017). نقش تسهیم دانش در مدیریت دانش به اندازه­ای اهمیت دارد که برخی نویسندگان بیان داشته­اند که وجود مدیریت دانش برای پشتیبانی از تسهیم دانش است. امروزه اثربخشی سازمانی تا حدود بسیار زیادی به چگونگی تسهیم دانش بین افراد، تیم­ها و واحدها وابسته است. اعتقاد بر این است که رفتارهای تسهیم دانش در ایجاد شایستگی­های مختلف سازمانی از جمله خلاقیت (که نقش حیاتی در عملکرد سازمان ایفا می­کند) اهمیت قابل توجهی دارند (Zimmermann, Oshri, Lioliou & Gerbasi, 2018). تسهیم دانش به عنوان یکی از مراحل چرخه مدیریت دانش به معنای قرار دادن دانش خود در اختیار دیگران و به طور طبیعی دستیابی به دانش دیگران در زمان نیاز است. وقتی فردی دانش خود را تسهیم می­کند، به این معنا است که آن فرد دیگران را با استفاده از دانش، بینش و افکار خود در جهت تقویت موقعیت آن­ها، راهنمایی می­کند. یکی از اهداف اصلی مدیران در استفاده از مدیریت دانش، بهبود تسهیم دانش بین افراد در سازمان و نیز بین افراد و سازمان برای ایجاد مزیت رقابتی می­باشد. تسهیم دانش مؤثر بین اعضای سازمان، منجر به کاهش هزینه­های تولید دانش و تضمین انتشار بهترین روش­های کاری شده و سازمان را قادر به حل مسائل خود می­کند (Kang, Lee & Kim, 2017). تسهیم دانش فرآیندی است که شامل ارتباط میان دو یا چند شرکت­کننده در کسب دانش (جمع­آوری دانش) و ارائه دانش (اهدای دانش) می­شود. بنابراین فرآیندهای تسهیم دانش را می­توان به دو دسته جمع­آوری دانش و ارائه دانش تقسیم نمود. جمع­آوری دانش اشاره به باورهای مشترک و روتین­های رفتاری مرتبط با گسترش یادگیری میان همکاران دارد، در حالی که اهدای دانش، بیان کننده تمایل افراد برای ارائه دانش شامل تجربیات کاری، ایده­ها، مهارت­ها و اطلاعات مربوط به یک زمینه خاص به همکاران می­شود. به عبارت دیگر؛ جمع­آوری دانش به معنای مشاوره گرفتن از همکاران با هدف ترغیب آن­ها به تسهیم سرمایه فکری خود می­باشد، در حالی که ارائه دانش اشاره به انتقال سرمایه فکری از یک فرد به دیگران می­باشد. بنابراین جمع­آوری دانش زمانی رخ می­­دهد که افراد از یکدیگر درخواست مشاوره می­کنند، اما ارائه دانش، اشاره به انگیزه افراد برای تسهیم دانش خود با دیگران دارد (حسینی سرخوش و اخوان، 1395). همچنین؛ تسهیم دانش، یک شکل از مدیریت فرهنگ سازمانی است. مطالعات بسیاری نشان می­دهند که تسهیم دانش، به شدت مرتبط با فرهنگ سازمانی است (Tong, Tak & Wong, 2015).

2-2. فرهنگ سازمانی

با توسعه دانش و فناوری، گسترش حیطه­های کسب­وکار و تبدیل محیط­های کاری به محیطی رقابتی و پرچالش، الگوواره­های جدیدی ظاهر شده است که بقای سازمان­ها را در گرو داشتن نیروی انسانی توانمند می­داند. با منابع انسانی ناتوان و بی­انگیزه نمی­توان به حفظ و بقای یک سازمان امید داشت و استفاده غیراثربخش از این منبع راهبردی به شکست می­انجامد. بنابراین؛ وظیفه مدیران، مسئولان و متخصصان است که در حفظ و نگهداری و رشد و توسعه کارکنان تلاش کنند و فرهنگی را حاکم کنند که افراد، انگیزه و توانایی لازم را برای فعالیت داشته باشند و با احساس تعلق به سازمان خود، بتوانند موجبات اثربخشی آن را فراهم آورند و ضامن بقای آن باشند. چنین فرهنگی در متون مدیریت به "فرهنگ سازمانی" شهرت دارد و به معنای شیوه زندگی یک سازمان و عملکرد کارکنان با تأثیر از آن فرهنگ است (حریری­زاده، سیداحمدی زاویه و گودرزی، 1396). فرهنگ سازمانی عبارت ‏است از "الگوی رفتاری غالب در بین افراد یک سازمان که بر اساس ارزش‏ها، اعتقادات، عادات افراد، پدید آمده و مورد حمایت اکثریت افراد قرار می‏گیرد و تحت تأثیر عواملی چون نظارت، کنترل، ارتباطات، مشارکت، تعارض، همکاری، رعایت ارزش‏های اجتماعی و نظایر آن قرار دارد". فرهنگ سازمانی، "مجموعه‏ای از ارزش‏های کلیدی، باورهای راهنما و تفاهم‏هایی‏ هستند که در اعضای یک سازمان مشترک بوده و بخش اساسی و نانوشته سازمان را نمایان می‏سازد" (Lee, Shiue & Chen, 2016). همچنین فرهنگ سازمانی را "کاربردی برای تعیین ارزش‏ها، اعتقادات، فرضیات و شیوه‏های مشترکی تعریف می­کنند که نگرش و رفتار اعضا را در سازمان شکل می‏دهد و سپس هدایت می‏کند". فرهنگ سازمانی، "الگویی از مفروضات بنیادی ‏است که اعضای گروه‏ برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی‏ و تکامل داخلی آن را یاد می‏گیرند و چنان خوب‏ عمل می‏کند که معتبر شناخته شده، سپس به‏ صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به‏ اعضای جدید آموخته می‏شود" (Denison, Janovics, Young & Cho, 2006).

2-3. رضایت شغلی

رضایت شغلی، "نوعی احساس رضایت خاطر فرد از شغل خود در سازمان ‏است که با کار متناسب با استعدادها، میزان موفقیت در شغل، تأمین نیازهای منطقی، شکوفایی استعدادها، پیشرفت شغلی، تجربه‏های موفق و جو سازمانی ارتباط دارد". کسی که رضایت شغلی او در سطحی بالا باشد، نسبت به شغل خود نگرش مثبتی دارد. رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط و لوازم یک شغل، شرایطی که در آن ‏کار انجام می‏گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می‏شود (زندی­پور و مؤمنی­جاوید،1390). در تعریف دیگر؛ "رضایت شغلی حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است؛ مفهومی دارای ابعاد، جنبه‏ها و عوامل گوناگون که باید مجموعة آن­ها را در نظر گرفت". از جمله این عوامل، می‏توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود (Goetz, Kattge & Steinhäuser, 2017). رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چندبعدی ‏است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی‏ نمی‏شود، بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‏گردد که شاغل در لحظة معینی از زمان، از شغلش احساس رضایت داشته باشد (Daud, 2016). همانطور که بیان شد، رضایت شغلی، عبارت است از نوع نگرش افراد به شغل خویش که مجموع تمایلات یا احساسات مثبت افراد نسبت به شغل خود را بیان می­کند. در واقع؛ نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغلی و حاصل ارزیابی فرد از شغل یا تجارب شغلی اوست. رضایت شغلی در کارکنان موجب ارتقای کیفیت کاری آنان و رضایت مراجعه­کنندگان می­شود. بنابراین بی­توجهی به مسئله رضایت شغلی در بلندمدت، نظام سازمانی را مختل و موجب بروز مشکل، کاهش حس مسئولیت و در نهایت ترک خدمت کارکنان می­شود (فولادوندی، صادقی، توفیقی و اسدآبادی، 1396). رضایت شغلی حیطه­های مختلفی را شامل می­شود که پنج مورد آن عبارتند از: رضایت از کار، سرپرستی، همکاران، حقوق و ترفیعات. بر طبق نتایج پژوهش­ها، رضایت شغلی عامل مؤثر و مهمی در بقای علاقه، رشد و افزایش کارآیی شخص در یک شغل بوده و زمانی این پدیده حاصل می­شود که میزان قابل توجهی از نیازهای فرد در شغلش برآورده شود (رضایی و محمودی، 1396).

3. پیشینة پژوهش

3-1. پیشینه داخلی

دارابی، نصیری و مولایی ایل­ذوله (1396) تأثیر سرمایه فکری بر فرآیندهای مدیریت دانش متأثر از فرهنگ سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی استان مازندران را در پژوهشی بررسی کردند. جامعه آماری این پژوهش، 230 نفر شامل کلیه پرسنل این دانشگاه بود که پس از توزیع، 183 پرسشنامه جمع­آوری شد. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ گردآوری داده­ها، توصیفی-پیمایشی و از نوع همبستگی بود. روش­­های گردآوری داده­ها، کتابخانه­ای و میدانی بود. برای تعیین پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد که برای تمام متغیرها حداقل 7/0 بود. نتایج حاصل از آزمون فرضیه­ها با استفاده از مدل­سازی معادلات ساختاری، نشان داد که سرمایه فکری با تأثیر از فرهنگ سازمانی بر فرآیندهای مدیریت دانش، تأثیر نسبتاً قوی و معناداری دارد. قادری سیاه­بیدی، جعفری و فامیل روحانی (1395) پژوهشی با هدف شناسایی رابطه بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در کتابخانه­های عمومی شهر کرمانشاه انجام دادند. روش این پژوهش، پیمایشی و از نوع کاربردی بود. ابزار گردآوری داده­ها برای اندازه­گیری هر یک از متغیرهای پژوهش شامل دو پرسشنامه فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش بود. جامعه آماری این پژوهش شامل 85 نفر کتابدار شاغل در کتابخانه­های عمومی شهر کرمانشاه بود و از روش سرشماری استفاده شد. یافته­های این پژوهش نشان داد که بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش رابطه معنی­داری وجود دارد. گودرزی، سیدین و حریری­زاده (1394) با هدف بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان سازمان اسناد و کتابخانه ملی جمهوری اسلامی ایران پژوهشی انجام دادند. این پژوهش از نوع کاربردی بود و از طریق نمونه­گیری تعداد 285 نفر از کارکنان سازمان اسناد و کتابخانه ملی ایران (شامل 1100 نفر) انتخاب و با استفاده از دو پرسشنامه نظر آنان را پیمایش کردند. به منظور تعیین پایایی پرسشنامه­ها از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد که برای تمام متغیرها و کل پرسشنامه، بالای 7/0 بود. نتایج حاصل از تحلیل داده­ها با استفاده از آزمون همبستگی، نشان داد که مؤلفه­های فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی کارکنان، رابطه مثبت و معنادار دارد. شاهسواری (1389) در پژوهشی رابطة بین فرهنگ سازمانی و تسهیم دانش در بانک سپه تهران را بررسی کردند. هدف اصلی این پژوهش، شناسایی فرهنگ سازمانی (مدل دنیسون) در بانک سپه تهران و ارتباط آن با تسهیم دانش و سپس سنجش میزان تسهیم دانش در بانک مذکور می‏باشد. در این پژوهش برای جمع آوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه استفاده شده است. پایایی مربوط به ابزار سنجش با آلفای 911/0 برای پرسشنامه فرهنگ سازمانی و مقدار 923/0 برای پرسشنامه تسهیم دانش محاسبه شد و با استفاده از فرمول کوکران نمونه­ای به تعداد 196 نفر تعیین گردید. در روش تجزیه و تحلیل اطلاعات از آزمون باینومیال، رابطه همبستگی پیرسون، میانگین و انحراف معیار استفاده شد. تحلیل­های حاصل از یافته­های پژوهش نشان داد که بین فرهنگ سازمانی و تسهیم دانش در بانک سپه تهران رابطة معنادار وجود دارد. تیموری (1392) در پژوهشی به بررسی رابطة متغیرهای سازمانی (ساختار، فرهنگ و فناوری) با تسهیم دانش در دیوان محاسبات کشور پرداخت. این پژوهش از نوع کاربردی و بر اساس مدل­سازی معادلات ساختاری انجام شد. طبق نتایج حاصل از آزمون همبستگی، مشخص شد که ابعاد ساختاری و تسهیم دانش و همچنین ابعاد فرهنگ سازمانی و تسهیم دانش همبستگی مثبت و معناداری دارند. فناوری سازمانی و تسهیم دانش نیز با یکدیگر همبستگی مثبت و معناداری دارند. شهبازیان­فر (1395) رابطه بین فرهنگ سازمانی، توانمندسازی و رضایت شغلی کارکنان را بررسی کردند. برای انجام این پژوهش از روش توصیفی-پیمایشی از نوع همبستگی استفاده شده است. جامعه آماری شامل کارکنان ستادی بنادر و دریانوردی به تعداد 750 نفر بود که با استفاده از جدول مورگان تعداد 256 نفر از آن­ها به عنوان حجم نمونه تعیین و به طور تصادفی انتخاب شدند. ابزار اندازه­گیری متغیرهای پژوهش، پرسشنامه بود. محقق برای تجزیه و تحلیل داده­ها از دو روش آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده کرده و تجزیه و تحلیل داده­ها با استفاده از نرم­افزار SPSS و روش همبستگی پیرسون انجام شده است. نتایج حاصل از آزمون فرضیه­های پژوهش نشان داد که همه ابعاد فرهنگ سازمانی بر توانمندسازی و رضایت شغلی کارکنان تأثیر دارد.

3-2. پیشینه خارجی

هوی یینگ و زامان بن احمد (2009) اثرات میانجی فرهنگ سازمانی بر روابط میان رفتار کارکنان، تعهد سازمانی و رضایت شغلی را در کشور مالزی بررسی کردند. داده­ها از 238 دانشجوی کارشناسی ارشد رشته MBA و همکاران پژوهشگر آن­ها در کشور مالزی گردآوری شد. ابزار جمع­آوری داده­ها، پرسشنامه­های استاندارد بود. در این پژوهش از روش­های تحلیل عاملی، همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه برای تحلیل داده­ها استفاده شد. نتایج نشان داد که فرهنگ سازمانی به‏طور قابل توجهی مرتبط با رضایت شغلی می‏باشد. با این ‌حال، تنها فرهنگ حمایتی بر رابطه میان تعهد و رضایت اثرگذار بود (Huey Yiing & Zaman Bin Ahmad, 2009). نگوین (2010)، در پژوهشی تأثیر سبک رهبری و فرهنگ سازمانی بر اعمال مدیریت دانش در سازمان‏های کوچک و متوسط را مورد ارزیابی قرار داد. مدل مفهومی پژوهش و فرضیه­ها با استفاده از داده­های پرسشنامه و بر اساس نظرسنجی از 175 شرکت­ کوچک و متوسط کشور استرالیا آزمون شد.  برای تحلیل آماری نتایج از مدل‌سازی معادلات ساختاری^[7] (SEM)  استفاده شده ‏است. نتایج پژوهش نشان داد که سبک رهبری تحول‏آفرین و تبادلی به‏طور مثبت با اعمال مدیریت دانش ارتباط دارد؛ سبک رهبری اثربخش به نوع فرهنگ سازمانی بستگی دارد؛ همچنین شواهد نشان می‏دهد که سبک رهبری مناسب بیشترین سهم را در فرهنگ سازمانی دارد و رهبران می‏توانند اعمال مدیریت دانش را مستقیم یا به‏طور غیرمستقیم از طریق فرهنگ سازمانی تحت تأثیر قرار دهند (Nguyen, 2010). لی، کیم و کیم (2006) پژوهشی با هدف بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر اثربخشی مدیریت دانش با نقش واسطه‌ای تسهیم دانش انجام دادند. روابط و فرضیه­ها با روش حداقل مربعات جزئی و با داده­هایی که از 42 سازمان در کشور کره جنوبی به دست آمده بود، تحلیل شد. نتایج پژوهش نشان داد که فرهنگ سازمانی بر متغیرهای تسهیم دانش و اثربخشی مدیریت دانش تأثیر مثبت دارد و همچنین فرایند تسهیم دانش بر اثربخشی مدیریت دانش تأثیر مثبت و معناداری دارد (Lee, Kim & Kim, 2006). الارج و همکاران (2016) در پژوهشی نقش میانجی­گری اعتماد را در اثرات مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی بررسی کردند. داده­ها از 176 پرسشنامه قابل استفاده از مدیران ارشد شرکت­های موجود در بازار سهام کشور مالزی گردآوری و با استفاده از نرم­افزار Amos تحلیل شد. یافته­های این پژوهش نشان می­دهد که اثرات اجزای قابلیت­های فرآیند مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی و در نتیجه رضایت شغلی از همه مهمتر می­باشد (Alaarj, Abidin-Mohamed & Bustamam, 2016). لی، شیو و چن (2016) در پژوهشی به بررسی اثر فرهنگ سازمانی و تسهیم دانش بر بهبود فرآیندهای سازمان پرداختند. در این پژوهش از مدل­سازی معادلات ساختاری و نرم افزار حداقل مربعات جزئی (PLS)، برای تحلیل 118 نمونه جمع­آوری شده از سازمان­های نرم­افزاری کشور تایوان استفاده شد. در نهایت نتایج پژوهش، تأثیر و اهمیت فرهنگ سازمانی بر موفقیت سازمانی و نقش میانجی تسهیم دانش در این رابطه را تأیید کردند (Lee, Shiue & Chen, 2016).

4. مدل مفهومی پژوهش

تأثیر فرهنگ سازمانی بر تسهیم دانش و بالعکس، به طور گسترده مورد مطالعه قرار گرفته است. مطالعات انجام شده در مورد خلق دانش و یادگیری سازمانی نشان می­دهد که فعالیت­های تسهیم دانش به شدت تحت تأثیر ارزش­های فرهنگی کارکنان هستند (Hofstede, 2001; Hutchings & Michailova, 2004; Jennex, 2006). راهبرد مدیریت دانش بایستی متناسب با فرهنگ سازمانی، فرآیند سازمانی و فناوری اطلاعات و ... باشد تا باعث خلق، تسهیم دانش و بهره­برداری موثر از دانش شود (رهنوردآهن و جواهری، 1396). همچنین پژوهش­ها نشان می­دهد که عملکرد یک سازمان به میزانی که ارزش­های فرهنگی سازمان و دانش موجود در سازمان به اشتراک گذاشته می­شوند بستگی دارد (Lai & Lee, 2007). شرکت­ها اگر بخواهند به یک مزیت رقابتی از طریق تسهیم دانش دست پیدا کنند باید یک فرهنگ و محیط مناسب وجود داشته باشد (Ford & Chan, 2003). فعالیت­های تسهیم دانش نیز بر فرهنگ سازمانی تأثیرگذار هستند. از طرفی مطالعات بسیاری نشان می­دهد که فرهنگ سازمانی به شدت تحت تأثیر فرهنگ ملی مکانی است که سازمان در آن واقع شده است (Jung, Su, Baeza & Hong, 2008; Lindholm, 2000). در نتیجه می­توان این فرضیه را مطرح کرد که:

فرضیه 1 (H₁): بین تسهیم دانش و فرهنگ سازمانی تأثیر متقابل مثبت و معنی­دار وجود دارد.

همچنین یکی از عواملی که به‏تازگی در ارتقای رضایت شغلی کارکنان سازمان‏ها، بسیار مورد توجه قرار‏گرفته ‏است، فرهنگ سازمانی است. اجزای فرهنگ سازمانی از متغیرهایی تشکیل شده است که با تعهد سازمانی و رضایت شغلی ارتباط قابل توجهی دارند (Silverthorne, 2004). فرهنگ سازمانی غنی به سرعت باعث برانگیخته شدن ارتباطات تسهیم دانش می­شود و در نتیجه باعث افزایش عملکرد کاری کارکنان می­شود. همچنین بهبود فرهنگ سازمانی موجب خلاقیت کارکنان شده و کارکنان خلاق و شاد، رضایت شغلی بیشتری دارند و سطح عملکرد بالاتری را از خود نشان می­دهند (Warr, 2007). بنابراین می­توان این فرضیه را مطرح کرد:

فرضیه 2 (H₂): فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی منابع انسانی تأثیر مثبت و معنی­دار دارد.

از طرفی رضایت شغلی رابطة مثبتی با تعهد سازمانی دارد (Karatepe & Tekinkus, 2006) و تعهد سازمانی هم رابطة مثبتی با تسهیم دانش دارد (Jacobs & Roodt, 2007) پس در نتیجه تسهیم دانش و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبتی با یکدیگر دارند. همچنین مطالعات انجام شده نشان می­دهد که تسهیم دانش با فرهنگ سازمانی، رضایت شغلی، اعتماد، شبکه­های اجتماعی و مباحث رهبری ارتباط معناداری دارد (DeVries,  VandenHooff & deRidder, 2006). هرچه میزان مشارکت کارکنان در روند تصمیم­گیری بیشتر باشد و دانش مفید را بین یکدیگر بیشتر به اشتراک بگذارند، عملکرد و رضایت شغلی کارکنان بیشتر است (Witt, Andrews & Kacmar, 2000).  بنابراین می­توان این فرضیه را مطرح کرد که:

فرضیه 3 (H₃): تسهیم دانش بر رضایت شغلی منابع انسانی تأثیر مثبت و معنی­دار دارد.

لذا پس از مرور ادبیات پژوهش و مطالعات انجام شده و همچنین با توجه به فرضیه­های مطرح شده، مدل اولیة این پژوهش به شکل زیر ارائه می­شود (شکل 1):

شکل 1. مدل اولیة پژوهش

هافستد (2001) بر اساس تحلیل تعداد زیادی از کارکنان یک شرکت در کشورهای مختلف، یک مدل سه جزئی برای ارزیابی فرهنگ سازمانی پیشنهاد کرد. پژوهش­های متعددی تأیید می­کنند که کار هافستد روی تئوری­های فرهنگی قابل کاربرد برای مدیریت دانش است (Jung, Su, Baeza & Hong, 2008; Rikowski, 2007; Smith, 2002). همة ابعاد در نظر گرفته شده در مدل هافستد برای ارزیابی فرهنگ سازمانی به وضوح مناسبترین رویکرد برای ارزیابی تفاوت­های فرهنگی است. بنابراین در این پژوهش از مدل فرهنگ سازمانی هافستد برای مطالعه و بررسی فرهنگ سازمانی استفاده شده است. ابعاد مدل فرهنگ سازمانی هافستد (2001)؛ فاصلة قدرت، ابهام‌گریزی و فردگرایی هستند. برای ارزیابی تسهیم دانش از مدل دی‌وریز و همکاران (2006) استفاده شده است (DeVries, Van den Hooff & De Ridder, 2006). در این مدل، فعالیت­های اصلی تسهیم دانش شامل جمع­آوری دانش و ارائه دانش هستند و برای بررسی رضایت شغلی از مدل بسیار معروف و پرکاربرد مینه‌سوتا[8] (Hancer & George, 2003) استفاده شده است که شامل ابعاد نوع شغل، سبک رهبری، فرصت‏های پیشرفت، شرایط فیزیکی، نظام پرداخت و جو سازمانی می‏باشد؛ بنابراین مدل مفهومی پژوهش در نهایت به صورت شکل 2 می­باشد.

شکل 2. مدل مفهومی پژوهش

5. روش­شناسی پژوهش

پژوهش حاضر با توجه به ماهیت موضوع و هدف­های مورد نظر از نوع کاربردی، از نظر نحوة گردآوری اطلاعات، توصیفی و از نوع همبستگی و به طور مشخص مبتنی بر مدل­سازی معادلات ساختاری (SEM) می­باشد و به شیوه پیمایشی اجرا گردید. اطلاعات مورد نیاز برای انجام پژوهش با استفاده از پرسش­نامه به دست آمده است. در مورد فرهنگ سازمانی، از پرسشنامه 15 گویه‏ای فرهنگ سازمانی هافستد (2001)؛ در مورد تسهیم دانش، از پرسشنامه 10 گویه‏ای تسهیم دانش دی­وریز و همکاران (2006)  و در مورد سنجش رضایت شغلی، از پرسشنامه 18 گویه‏ای مینه‌سوتا^[9] (MSQ) استفاده شده است (Hancer & George, 2003). در این پرسشنامه از پاسخ‏دهندگان خواسته شده‏ است تا میزان تطابق سازمان خود با هرکدام از گویه‏ها را بر اساس طیف پنج مقیاسی لیکرت از خیلی کم (کاملاً مخالف یا ناراضی) تا خیلی زیاد (کاملاً موافق یا راضی) مشخص کنند. جامعة آماری پژوهش حاضر را کلیه کارکنان اداره کل آموزش فنی­وحرفه‌ای استان خوزستان و مراکز تابعه استان (مراکز آموزشی شهرستان­های استان خوزستان) تشکیل می­دهد که شامل 853 کارمند می­باشند. مأموریت اصلی سازمان آموزش فنی­وحرفه‏ای کشور؛ آموزش، پژوهش، تولید استانداردهای آموزشی و ارزشیابی مهارت نیروی کار کشور‏ است و برای این سازمان اهمیت دارد که کارکنان خود را در بهترین شرایط ممکن حفظ نماید، اما هنوز بسیاری از مدیران درک ناچیزی از چگونگی جلب رضایت کارکنان و اقدامات لازم برای نگهداری آنها دارند. حجم نمونه نیز با توجه به حجم جامعه و از طریق فرمول کوکران، 265 نفر برآورد شد. همچنین روش نمونه­گیری پژوهش حاضر به صورت تصادفی ساده بود. روایی پرسشنامه از دو جنبة روایی محتوا و روایی سازه بررسی شد. روایی محتوایی ابزار پژوهش با تأیید نظر 15 نفر از خبرگان و اساتید مدیریت و روایی سازه بر اساس مقادیر بارهای عاملی به تأیید رسید. همچنین میزان پایایی این پرسشنامه­ها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ[10] و با مقادیر به ترتیب 767/0، 813/0 و 879/0 برای پرسشنامه­های فرهنگ سازمانی، تسهیم دانش و رضایت شغلی مورد تأیید قرار گرفت (مقادیر آلفای بالای 7/0 مطلوب و مورد تأیید است). در این پژوهش برای بررسی و آزمون مدل مفهومی ارائه شده توسط پژوهشگر از روش مدل­سازی معادلات ساختاری و با استفاده از نرم­افزار Amos و SPSS استفاده شده است.

6. تجزیه و تحلیل داده­ها

پیش از به کارگیری داده­های پژوهش در اجرای مدل­سازی معادلات ساختاری باید فرض نرمال بودن داده­ها بررسی شود. این موضوع در بیشتر تکنیک­های مورد استفاده در مدل­سازی معادلات ساختاری و از جمله Amos به عنوان پیش فرض پذیرفته شده است. در این پژوهش جهت بررسی نرمال بودن متغیرهای این پژوهش از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف[11] با استفاده از نرم‏افزار SPSS استفاده شده است. فرضیه صفر و مقابل در این آزمون به صورت زیر و نتیجه آزمون به صورت جدول 1 می­باشد.

جدول 1. آزمون نرمال بودن متغیرها

حال با توجه به خروجی نرم‌افزار SPSS می‏توان نرمال بودن توزیع متغیر انتخابی را تشخیص داد؛ به‌نحوی‌که اگر سطح معناداری بیشتر از 05/0 باشد فرض H₀ پذیرفته می‏شود و ادعای نرمال بودن متغیر انتخابی تأیید می‏شود (مؤمنی و فعال قیومی، 1389). در جدول فوق نتایج آزمون نرمال بودن متغیرها نشان می­دهد که متغیرهای پژوهش دارای توزیع نرمال می­باشند. همچنین در این پژوهش از شاخص کفایت نمونه‌گیری (KMO) و آزمون بارتلت^[12] برای شناسایی مناسب بودن اندازة نمونه و رابطة بین متغیرها برای تحلیل عاملی استفاده شده است. مقدار شاخص KMO برابر با 908/0 به دست آمده است که مقادیر بیش از 5/0 قابل قبول است و با توجه به سطح معنی‌داری (000/0) که کوچکتر از 5 درصد است، آزمون بارتلت نیز معنادار است؛ بنابراین با توجه به کفایت نمونه‌برداری و معناداری آزمون بارتلت، ماتریس همبستگی داده‌ها برای ورود به مدل­سازی معادلات ساختاری امکان‌پذیر است.

6-1. ارزیابی برازش مدل

با اجرای آزمون SEM در نرم افزار Amos، مدل مفهومی پژوهش در حالت ضرایب استاندارد و بارهای عاملی به صورت شکل 3 به دست می­آید. این مدل در واقع تمامی معادلات اندازه­گیری بارهای عاملی و ضرایب مسیر را با استفاده از آماره t، آزمون می‌کند.

شکل 3. مدل مفهومی پژوهش در حالت ضرایب استاندارد و بارهای عاملی

به طور کلی در نرم افزار Amos، هریک از شاخص­های به دست آمده برای مدل به تنهایی دلیل برازندگی یا عدم برازندگی مدل نیستند؛ بلکه باید این شاخص­ها را با همدیگر تفسیر کرد. یافته­های جدول 2 بیانگر مهمترین این شاخص­ها می‌باشد و نشان می‌دهد که الگوها در جهت تبیین و برازش از وضعیت مناسبی برخوردار هستند. به بیان دیگر، مدل و چارچوب کلی آن معنادار و قابل پذیرش است.

جدول 2. شاخص‌های برازش مدل

تأیید کلی مدل به آن مفهوم نیست که همة روابط موجود در مدل تأیید شده­اند و به همین علت باید روابط موجود در مدل به صورت جداگانه نیز بررسی شوند؛ پس شاخص­های برازش جزئی مدل مورد بررسی قرار می­گیرند. به عبارتی؛ پس از برازش کلی مدل باید روابط جزئی مدل نیز آزمون شوند که آیا روابط جزئی تعریف شده در مدل از برازش مناسبی برخوردار هستند یا خیر. بر اساس نتایج به دست آمده می‌توان گفت که برای تمامی متغیرهای پنهان، کلیه شاخص‌ها، وزن معناداری را ایجاد کرده‌اند و در سطح اطمینان 95 درصد توانسته‌اند بارعاملی معناداری داشته باشند. همچنان که اطلاعات جدول 3 نشان می­دهد، با توجه به اینکه سطح معناداری کمتر از 05/0 است، هر سه فرضیة اصلی پژوهش تأیید می­شود. 

جدول شماره 3. ضرایب استاندارد، آماره t و نتیجه فرضیه­های پژوهش

مقدار *** به معنای آن است که مقدار سطح معناداری (P) نزدیک به صفر و معنادار می­باشد.

7. بحث و نتیجه‏گیری

هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطة میان ابعاد فرهنگ سازمانی، تسهیم دانش و رضایت شغلی منابع انسانی و نوع تأثیر آن­ها بر یکدیگر بود که در اداره کل فنی­وحرفه­ای استان خوزستان و مراکز تابعه مورد آزمون و ارزیابی قرار گرفت. نتایج پژوهش­ها نشان داد که فرهنگ سازمانی بر فعالیت­های تسهیم دانش و بالعکس تأثیر می­گذارد. در این پژوهش، از رویکرد مدل­سازی معادلات ساختاری (SEM) برای آزمون این فرضیه استفاده شد. نتایج نشان داد که تسهیم دانش نقش اساسی در فرهنگ سازمانی دارد و هر ‏اندازه استقرار فعالیت­های تسهیم دانش در سازمان بهتر صورت گیرد، فرهنـگ سـازمانی موفق‏تر عمل خواهد کرد و بالعکس. پس تسهیم دانش به عنوان شخصیت و شالوده اساسی سازمان، نقش مؤثری در برقراری و توسعه فرهنگ سازمانی دارد. بـرای اینکـه مدیریت، بتوانـد فرهنگ سازمانی موفق را در سازمان پیاده کند و آن را در کـل سـازمان اشـاعه دهـد، ابتدا باید به تسهیم و اشتراک‏گذاری دانش در بین کارکنان توجه کند. نتایج پژوهش حاضر با یافته‌های سایر پژوهش‌های این حوزه نیز همسو می‌باشد (Lee, Shiue & Chen, 2016; Tong, Tak & Wong, 2015). مطالعات نشان می‌دهد کارکنان میل به تسخیر احساسات دیگران از طریق تسهیم دانش دارند. در تبیین این نتیجه باید گفت، شاید فرد دارندة دانش فرض را بر این بگذارد که دستیابی به سازوکار تشویقی سازمان دشوار بوده و همواره فراهم نیست. از طرفی، اگر دانش خود را به دلیل فرهنگ سازمانی موجود در سازمان با دیگران به اشتراک بگذارد، می‌تواند در تمامی زوایا از فرد گیرندة دانش به عواید مطلوبی برسد. نتایج مطالعات یون و همکاران (2010) نیز نشان می‌دهد افراد، فرهنگ موجود در سازمان را برای تسهیم دانش نوعی محرک قوی ارزیابی می‌کنند؛ در واقع کارکنان طبق ویژگی‌های شخصیتی خود، ترسی از تسهیم دانش ندارند؛ بلکه فرهنگ سازمانی موجود در سازمان محرک این مهم است (Yoon, Song, Lim & Joo, 2010).  یافته دوم پژوهش این بود که فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی منابع انسانی تأثیر مثبت و معنی­دار دارد. ایـن نتیجـه بـا یافتـه‏های سـایر محققان همسویی دارد. هر میزان که فرد در سازمان مـورد مطالعـه، عملکرد بهتری در جهت تحقق اهداف سازمان داشته باشد و آن­را بیشتر درک کند، می‏تواند افکار درونی و رفتار بیرونی خود را در روابط رسمی کاری بهتر تنظیم نمایـد، بـر روابـط رسمی‏اش بـا سایر کارکنان مسلط بوده و آنها را بهتر مدیریت می‏کند و بالطبع رضایت بیشتری از شغل خود خواهد داشت. همچنان که یون و همکاران (2010) دریافتند که فرهنگ سازمانی از طریق تأثیر نگرش کارکنان بر رضایت شغلی آنان تأثیر می‏گذارد  (Yoon, Song, Lim & Joo, 2010). همچنین بانچ (2009) نشان داد که فرهنگ سازمانی بر ادراک و کارآیی کارکنان و در نتیجه میزان رضایت شغلی آنان به‏طور چشمگیری تأثیر دارد (Bunch, 2009). یافته سوم پژوهش این بود که تسهیم دانش بر رضایت شغلی منابع انسانی تأثیر مثبت و معنی­دار دارد؛ که با نتایج پژوهش الارج و همکاران (2016) همسو می­باشد (Alaarj,  Abidin-Mohamed & Bustamam, 2016). سازمان‏های برخوردار از سطح بالای تسهیم دانش، دارای توانایی ارتباطی و مهارت‏های اجتماعی توسعه‏یافته بوده و کارکنان قادرند رفتارها و فعالیت‏های خود را آگاهانه در جهت توسعه رضایت شغلی هدایت نمایند. کارکنانی که در تعامل مستقیم با یکدیگر هستند، با استفاده از اشتراک‏گذاری دانش در شکل‏دادن به تجربه رضایت شغلی کارکنان بسیار مؤثر هستند. اگر آنها راضی، با انگیزه و توسط سازمان و مدیریت آن توانمند باشند، نگرش و رفتارهای کاری آنها می‏تواند ارزش بسیاری برای مشتریان ایجاد کند. استقرار تسهیم دانش به صورت حرفه‏ای بین کارکنان به‏طور مثبت منجر به بروز نگرش شغلی شده و از طریق تقویت نگرش کارکنان به کار منجر به افزایش رضایت شغلی منابع انسانی می‏شود.

8. پیشنهادها

بنابراین با توجه به نتایج حاصل از پژوهش حاضر، پیشنهاد می­شود برای مقابله با برخی چالش­های موجود در مراکز فنی­وحرفه­ای استان خوزستان از قبیل کمبود منابع مالی، عدم تخصیص اعتبارات کافی، کمبود نیروی متخصص، بازنشستگی کارکنان باتجربه، تنوع مراجعان، تحولات فناوری و مانند آن­ها، از فعالیت­های تسهیم دانش استفاده شود که این امر بستگی به ملزومات زیرساختی مدیریت دانش دارد. بنابراین فرهنگ سازمانی حاکم بر مراکز فنی­وحرفه­ای باید مشوق فعالیت­های تسهیم دانش باشد. هم­راستایی فرهنگ حاکم بر مراکز فنی­وحرفه­ای استان خوزستان با اهداف و راهبردهای تسهیم دانش، بر احتمال موفقیت اجرای این پروژه­ها و انجام مؤثر اقدامات مدیریت دانش تأثیر کلیدی دارند. به عبارتی وجود فرهنگ مناسب، پیش­نیازی اساسی برای اثربخشی فعالیت­های تسهیم دانش در این سازمان به شمار می­رود. بنابراین با توجه به نقش رفتار مدیران و رهبران سازمان و تبعات ناشی از آن در شکل­گیری یک الگوی فرهنگی و نیز به دلیل مشخص شدن رابطه بین الگوی فرهنگ سازمانی و تسهیم دانش در سازمان فنی­وحرفه­ای، توصیه می­شود که مدیران و مسئولان این سازمان، راهکارها و تمهیداتی اتخاذ کنند که به بهبود فرهنگ سازمانی منجر شود. بدین منظور می­توانند در زمینه برگزاری کلاس­های آموزشی برای کارکنان در مورد آشنایی با فرهنگ سازمانی مطلوب و در راستای چگونگی اجرای برنامه­های تسهیم دانش اقداماتی صورت گیرد. همچنین برای کاربردی کردن دانش، مدیران بایستی قوانین دست­وپاگیر را به حداقل برسانند و زمینه بروز خلاقیت را در آن­ها فراهم کنند. به منظور ایجاد جوی اخلاقی در سازمان، بیانیه­ای تهیه و ابلاغ گردد که به روشنی کارکنان را به درک و انجام رفتارهای اخلاقی و مشارکت در ایجاد فرهنگ سازمانی مطلوب هدایت کند. با ارزش گذاشتن به کار گروهی و به اشتراک گذاشتن دانش در جهت اهداف مشترک که به توسعه دانش، قابلیت­ها و مهارت­های کارکنان منجر می­شود اقدام شود که همه موجب افزایش رضایت شغلی کارکنان و در نتیجه بهبود عملکرد و اثربخشی سازمان می­شود.

منابع:

1. تیموری، لیلا (1392). بررسی رابطه متغیرهای سازمانی (ساختار، فرهنگ و فناوری) با تسهیم دانش در دیوان محاسبات کشور، پایان­نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد، واحد تهران مرکزی، تهران.
2. حریری­زاده، معصومه؛ سیداحمدی زاویه، سعید؛ گودرزی، رضا (1396). تأثیر فرهنگ سازمانی بر توانمندسازی کارکنان (نمونه پژوهی: سازمان اسناد و کتابخانه ملی ایران)، فصلنامه مطالعات ملی کتابداری و سازماندهی اطلاعات، دوره 28، شماره 1، 100-87.
3. حسینی سرخوش، سیدمهدی؛ اخوان، پیمان (1395). نقش سرمایه اجتماعی در ارتقای تسهیم دانش و بهره­وری کارکنان در سازمان­های صنعتی دانش­بنیان، نشریه مدیریت بهره­وری، سال دهم، شماره 38، 61-33.
4. خلیل­نژاد، شهرام؛ نکوئی­زاده، مریم؛ گل­محمدی، عماد (1396). رابطه‌ مدیریت دانش با قابلیت نوآوری با توجه به نقش تعدیل‌گر جهت‌گیری استراتژیک، فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع سازمانی، دوره 7، شماره 2، 59-39.
5. دارابی، رؤیا؛ نصیری، محمد؛ مولایی ایل­ذوله، علی (1396). بررسی تأثیر سرمایه فکری بر فرایندهای مدیریت دانش متأثر از فرهنگ سازمانی (دانشگاه علوم پزشکی استان مازندران)، نشریه مدیریت سلامت، دوره 68، شماره 20، 74-65.
6. رضایی، لیلا؛ محمودی، میترا (1396). ارائه مدلی برای تبیین رفتار شهروندی سازمانی بر اساس رضایت شغلی و عدالت سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارسنجان، فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، دوره 8، شماره 2، 281-263.
7. رهنوردآهن، فرج­اله؛ جواهری، شیرین. (1396). تاثیر هم­سویی راهبردهای مدیریت دانش و سبک­های وضعیت دانشی بر عملکرد سازمانی، نشریه بهبود مدیریت، سال 11، شماره 2، 49-29.
8. زندی­پور، طیبه؛ مؤمنی­جاوید، مهرآور (1390). بررسی رابطه رضایت زناشویی و رضایت شغلی در کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان تهران، نشریه مشاوره شغلی و سازمانی، دوره 3، شماره 7، 129-113.
9. شاهسواری، مهناز (1389). بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی بر اساس مدل دنیسون و تسهیم دانش در بانک سپه شهر تهران. پایان‏نامه کارشناسی ارشد دانشگاه پیام نور تهران.

• شهبازیان­فر، سارا (1395). شناسایی رابطه بین فرهنگ سازمانی، توانمندسازی و رضایت شغلی (مطالعه موردی: کارکنان ستادی سازمان بنادر و دریانوردی)، نشریه امواج دانش، دوره 1، شماره 6، 45-28.
• فولادوندی، معصومه؛ صادقی، هاجر؛ توفیقی، مریم؛ اسدآبادی، آذر (1396). بررسی ارتباط رضایت شغلی با هوش هیجانی در پرستاران بخش­های ویژه و اورژانس، مجله دانشگاه علوم پزشکی سبزوار، دوره 24، شماره 1، 8-1.
• قادری سیاه­بیدی، ونوس؛ جعفری، مریم؛ فامیل روحانی، علی­اکبر (1395). بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در کتابخانه­های عمومی شهر کرمانشاه، فصلنامه تحقیقات اطلاع­رسانی و کتابخانه­های عمومی، دوره 22، شماره 1، 120-95.
• گودرزی، رضا؛ سیدین، سیدحسام؛ حریری­زاده، معصومه (1394). فرهنگ سازمانی و تأثیر آن بر رضایت شغلی کارکنان (مورد پژوهی: سازمان اسناد و کتابخانه ملی ج.ا. ایران)، فصلنامه مطالعات ملی کتابداری و سازماندهی اطلاعات، دوره 26، شماره 4، 54-45.
• مؤمنی، منصور؛ فعال قیومی، علی (1389). تحلیل­های آماری با استفاده از SPSS، تهران، انتشارات مؤلف، چاپ اول.

15. Alaarj, S., Abidin-Mohamed, Z., & Bustamam, U. S. B. A. (2016). Mediating Role of Trust on the Effects of Knowledge Management Capabilities on Organizational Performance. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 235, 729-738. ‏
16. Aydogdu, S., & Asikgil, B. (2011). An empirical study of the relationship among job satisfaction, organizational commitment and turnover intention. International review of management and marketing, 1(3), 43-53.
17. Bavik, Y. L., Tang, P. M., Shao, R., & Lam, L. W. (2018). Ethical leadership and employee knowledge sharing: Exploring dual-mediation paths. The Leadership Quarterly, 29(2), 322-332.
18. Belias, D., & Koustelios, A. (2014). Organizational culture and job satisfaction: A review. International Review of Management and Marketing, 4(2), 132-149.
19. Bunch, K. (2009). The Influence of Organizational Culture on Training Effectiveness. In the Cultural Context of Human Resource Development. Palgrave Macmillan UK. ‏197-212.
20. Chang, H. H., & Chuang, S. S. (2011). Social capital and individual motivations on knowledge sharing: Participant involvement as a moderator. Information & management, 48(1), 9-18. ‏
21. Chen, C. W., Chang, M. L., Tseng, C. P., Chen, B. C., & Chang, Y. Y. C. (2013). Retracted: Critical Human Factor Evaluation of Knowledge Sharing Intention in Taiwanese Enterprises. Human Factors and Ergonomics in Manufacturing & Service Industries, 23(2), 95-106. ‏
22. Daud, N. (2016). Determinants of Job Satisfaction: How Satisfied are the New Generation Employees in Malaysia?. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 219, 208-213. ‏
23. De Vries, R. E., Van den Hooff, B., & de Ridder, J. A. (2006). Explaining knowledge sharing: The role of team communication styles, job satisfaction, and performance beliefs. Communication research, 33(2), 115-135. ‏
24. Denison, D. R., Janovics, J., Young, J., & Cho, H. J. (2006). Diagnosing organizational cultures: Validating a model and method. Documento de trabajo. Denison Consulting Group. ‏
25. Ford, D. P. & Chan, Y. E. (2003). Knowledge sharing in multi-cultural setting: a case study, Knowledge management Research and Practice, 1(1), 11-27.
26. Fullwood, R., Rowley, J., & Delbridge, R. (2013). Knowledge sharing amongst academics in UK universities. Journal of Knowledge Management, 17(1), 123-136. ‏
27. Goetz, K., Kattge, S., & Steinhäuser, J. (2017). Satisfied naturopathic practitioners? Results from a job satisfaction survey in the federal state of Schleswig-Holstein, European Journal of Integrative Medicine, 11, 41-44. ‏
28. Hancer, M., & George, R. T. (2003). Job satisfaction of restaurant employees: An empirical investigation using the Minnesota Satisfaction Questionnaire. Journal of Hospitality & Tourism Research, 27(1), 85-100. ‏
29. Hofstede, G. H. (2001). Culture’s consequences: comparing values, behaviors, institutions and organizations across nations, 2nd ed., Sage Publications, Thousand Oaks, CA.
30. Hoy, W. K. & Hoy, K. H. (2006). Instructional Leadership: A Learning Centered Guide for Principals, 2nd ed., Allyn & Bacon, Boston, MA.
31. Huey Yiing, L., & Zaman Bin Ahmad, K. (2009). The moderating effects of organizational culture on the relationships between leadership behavior and organizational commitment and between organizational commitment and job satisfaction and performance. Leadership & Organization Development Journal, 30(1), 53-86. ‏
32. Hutchings, K. & Michailova, S. (2004). Facilitating knowledge sharing in Russian and Chinese subsidiaries: the role of personal networks and group membership, Journal of Knowledge Management, 8(2), 84-94.
33. Hwang, E. H., Singh, P. V., & Argote, L. (2015). Knowledge sharing in online communities: learning to cross geographic and hierarchical boundaries. Organization Science, 26(6), 1593-1611. ‏
34. Jacobs, E. & Roodt, G. (2007). The development of a knowledge sharing construct to predict turnover intentions, Aslib Proc., 59, 229-248.
35. Jennex, M. E. (2006). Culture, context, and knowledge management, International Journal of Knowledge Management, 2(2), 1-4.
36. Jung, J., Su, X., Baeza, M. & Hong, S. (2008). The effect of organizational culture stemming from national culture towards quality management deployment, The TQM Magazine, 20(6), 622-635.
37. Kang, Y. J., Lee, J. Y., & Kim, H. W. (2017). A psychological empowerment approach to online knowledge sharing. Computers in Human Behavior, 74, 175-187.‏
38. Karatepe, O. & Tekinkus, G. (2006). The effects of work-family conflict, emotional exhaustion, and intrinsic motivation on job outcomes of front-line employees, International Journal of Bank Marketing, 24(3), 173-193.
39. Lai, M. F. & Lee, G. G. (2007). Risk-avoiding cultures toward achievement of knowledge sharing, Business Process Management Journal, 13(4), 522-527.
40. Lee, J. C., Shiue, Y. C., & Chen, C. Y. (2016). Examining the impacts of organizational culture and top management support of knowledge sharing on the success of software process improvement. Computers in Human Behavior, 54, 462-474. ‏
41. Lee, J. H., Kim, Y. G., & Kim, M. Y. (2006). Effects of managerial drivers and climate maturity on knowledge management performance: Empirical validation. Innovative Technologies for Information Resources Management, 19(3), 48-60. ‏
42. Lindholm, N. (2000) National culture and performance management in MNC subsidiaries, International Studies of Management & Organization, 29(4), 45-66.
43. Meyers, L. S., Gamst, G., & Guarino, A. J. (2006). Applied multivariate research: Design and interpretation. Sage. ‏
44. Nguyen, H. N. (2010). The Impact of Leadership Behaviors and Organizational Culture on Knowledge Management Practices in Small and Medium Enterprises (Doctoral dissertation, Griffith University). ‏
45. Olaisen, J., & Revang, O. (2017). The dynamics of intellectual property rights for trust, knowledge sharing and innovation in project teams. International Journal of Information Management, 37(6), 583-589.‏
46. Omolayo, B. (2007). Effect of leadership style on job-related tension and psychological sense of community in work organizations: A case study of four organizations in Lagos State, Nigeria. Bangladesh e-Journal of Sociology, 4(2), 30-37. ‏
47. Rafiq Awan, M., & Mahmood, K. (2010). Relationship among leadership style, organizational culture and employee commitment in university libraries. Library management, 31(4/5), 253-266. ‏
48. Rikowski, R. (2007). Knowledge management: social, cultural and theoretical perspectives, Chandos Publishing, Oxford, England.
49. Silverthorne, C. (2004). The impact of organizational culture and person-organization fit on organizational commitment and job satisfaction in Taiwan, Leadership & Organizational Development Journal, 30(4), 186-201.
50. Smith, P. B. (2002) Culture’s consequences: something old and something new, Human Relations, 55(2), 119-135.
51. Suppiah, V., & Singh, S. M. (2011). Organizational culture's influence on tacit knowledge-sharing behavior. Journal of knowledge management, 15(3), 462-477. ‏
52. Tong, C., Tak, W. I. W., & Wong, A. (2015). The Impact of knowledge sharing on the relationship between organizational culture and Job satisfaction: The perception of information communication and technology (ICT) practitioners in Hong Kong. International Journal of Human Resource Studies, 5(1), 19. ‏
53. Wang, S., Noe, R. A., & Wang, Z. M. (2014). Motivating knowledge sharing in knowledge management systems: A quasi–field experiment. Journal of Management, 40(4), 978-1009.
54. Wang, Z., & Wang, N. (2012). Knowledge sharing, innovation and firm performance. Expert systems with applications, 39(10), 8899-8908.
55. Warr, P. (2007). Searching for happiness at work, The Psychologist, 20(12), 726-729.
56. Witt, L. A., Andrews, M. C. & Kacmar, K. M. (2000). The role of participation in decision-making in the organizational politics-job satisfaction relationship, Human Relations, 53(3), 341-358.
57. Yoon, S. W., Song, J. H., Lim, D. H., & Joo, B. K. (2010). Structural determinants of team performance: The mutual influences of learning culture, creativity, and knowledge. Human Resource Development International, 13(3), 249-264.
58. Zimmermann, A., Oshri, I., Lioliou, E., & Gerbasi, A. (2018). Sourcing in or out: Implications for social capital and knowledge sharing. The Journal of Strategic Information Systems, 27(1), 82-100.

پیوست: خروجی­های نرم­افزار

The Impact of Knowledge Sharing and Organizational Culture on Job Satisfaction:

Structural Equation Modeling (SEM) Approach

Abstract:

The main purpose of this research was to investigate the impact of knowledge sharing and organizational culture on job satisfaction. So, the conceptual model of research is formed based on the extensive review of the literature and taking into account the knowledge sharing, organizational culture and job satisfaction as dependent variable and their dimensions. The method of this research in terms of purpose was practical and based on the structural equation modeling and carried out by survey method. The questionnaires of knowledge sharing, organizational culture and job satisfaction were the main tools of variables measuring. Statistical society of research were all employees of the administration’s technical and vocational training in Khuzestan province and subsidiary centers, which included 853 employees, and Using simple random sampling method, 265 employees were selected as the research sample. The content validity of the questionnaire was confirmed by a survey of experts, the structural validity was confirmed by factor load values and reliability of the questionnaire was confirmed by Cronbach’s alpha coefficient (the Cronbach’s alpha coefficient for questionnaire of organizational culture, knowledge sharing, and job satisfaction was 0.767, 0.813, and 0.879, respectively). Data analysis done by using the structural equation modeling and research hypotheses were tested using Amos and SPSS softwares. Finally, findings of the research showed that there is a significant interactive effect between knowledge sharing and organizational culture; also, organizational culture has a positive and significant effect on job satisfaction, and knowledge sharing has a positive and significant effect on job satisfaction of human resources.

Keywords: Knowledge Sharing; Organizational Culture; Job Satisfaction; Structural Equation Modeling (SEM).

[1] استادیار، گروه مدیریت، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه میبد، میبد، ایران (نویسنده مسئول)

[2] کارشناس‏ ارشد مدیریت اجرائی، دانشکده مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی واحد یزد، ایران.

[3]. Job Satisfaction

[4]. Organizational Culture

[5].Organizational Commitment

[6]. Knowledge Management

[7]. Structural Equation Modeling (SEM)

[8]. Minnesota

[9]. Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ)

[10]. Cronbach' α

[11]. Kolmogorov-Smirnov (K-S)

[12] .Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) & Bartlett’s Test