گذار از رفتار کنشی به پیش‌کنشی در کارراهه شغلی

گذار از رفتار کنشی به پیش‌کنشی[1] در کارراهه شغلی

سمیه قجری[2]

تاریخ دریافت: 30/3/1402    تاریخ پذیرش: 2/5/1402

چکیده

سازمانهای امروزی به‌صورت روزافزونی با محیط‌های همراه با عدم اطمینان،پیچیدگی و پویایی مواجه هستند. این نیازهای محیطی سازمانها را ملزم می‌کند که با سرعت بیشتری در زمینه این تغییرات پیش بینی نشده،پرشتاب، و غیرقابل کنترل تصمیم‌گیری نمایند(چویون[3]،2021). بر این اساس، شیوه مدیریت سنتی در سازمانها که کارکنان بدون هیچ سوالی از ساختارهای سازمانی و فرایندهای آن اطاعت کنند دیگر مناسب این شرایط نیست و بجای آن باید شرایطی فراهم شود که در آن افراد بتوانند برای انجام فعالیتهای سازمانی در حوزه تصمیم‌گیری ها، خلق ایده، و شیوه های جدید نوآوری و ابتکار مشارکت داشته باشند. تحقیقات مؤسسه جهانی مک کنزی نشان داده است که کارکنان به منظور رقابت در شرایط آینده کاری، به مهارتهای خودرهبری مثل؛ جستجوی تغییرو نوآوری، مالکیت وقاطعیت در مواجهه با عدم اطمینان و ابهام در محیط و به عبارتی رفتار کاری پیش‌کنش نیاز دارند که اشاره به خودابتکاری،توجه به تغییر، فعال بودن،و آینده مدار بودن دارد(دوندی و کلیر،وپینر[4] ،2021 ).هدف این مقاله شناخت مفهوم پیش‌کنشی و زمینه های توسعه مسیر شغلی بر مبنای پیش‌کنشی است که با استفاده از روش فراترکیب به مطالعه و بررسی مقالات علمی مربوط به این حوزه پرداخته شده است تا چارچوبی برای مفهوم پیش‌کنشی مسیر شغلی در سازمانهای امروزی ارائه گردد.

واژه های اصلی: پیش‌کنشی،رفتار پیش‌کنش[5]، پیش‌کنشی مسیر شغلی[6]

1.مقدمه

مسابقه دو ماراتنی را تصور کنید که در آن افراد در حال دویدن هستند و با سرعت ثابت وخوبی شروع کرده اند.اما ناگهان لحظه به لحظه تعداد رقبا و همچنین میزان سرعت آنها افزایش می یابد. علاوه بر این، اشیایی هم از اطراف فضای مسابقه به سمت افراد پرتاپ می‌شود که باید سریع تغییرجهت دهند تا به آنها برخورد نکند. خط پایان نیز دائماً درحال جابجا شدن و تغییر است.آیا فشار را احساس می‌کنید؟این تصویر سازمانهای امروزی در محیط رقابتی است که تغییر در فناوری، بازار، قوانین و مقررات، و انتظارات مشتریان  باعث افزایش عدم اطمینان محیطی می شود.

از اقدامهای مهم برای مواجهه درست با این شرایط آشنایی با مفهوم پیش‌کنشی و بروز رفتار پیش‌کنش می‌باشد.درمحیط

 کاری متغیر و منعطف امروزی که رقابت در آن درحال افزایش است،پیش‌کنشی اهمیت زیادی یافته است؛ بطوریکه تغییرات سریع محیط فشار زیادی را برای چابکی وخلق نوآوری به سازمانها و افراد آن وارد می‌کند.این موضوع که آیا افراد

سازمان منتظر وقوع رویداد هستند یا رویداد را ایجاد می‌کنند، نشان می‌دهد که در سازمان چه افرادی از رفتار انطباقی یا

منفعل و یا رفتار پیش‌کنش برخوردارند.

افراد پیش‌کنش،افرادی هستند کار خود را بهتر از دیگران انجام می دهند، از تغییرات محیطی استقبال می‌کنند و قبل از اینکه مقهور تغییر باشند،خود ایجادکننده تغییر در سازمان و محیط هستند. به عبارتی افراد در قالب رفتار پیش‌کنش در سازمان فعالیت می کنند. رفتار پیش‌کنش یک رفتار فوق العاده نیست، بلکه رفتاری است که مستلزم پیش بینی و خلق یک آینده جدید می باشد(گرانت وآشفورد،2008).

 در این مقاله سعی شده است که ضمن تعریف و ضرورت توجه به مفهوم پیش‌کنشی و بیان مختصری از تاریخچه و سطوح آن و ذکر عوامل مؤثر بر رفتار پیش‌کنش و پیامدهای آن، به‌طور خاص‌تر پیش‌کنشی را در بعد توسعه مسیر شغلی مورد بررسی قرار داده و ضمن معرفی مفاهیم مهم مرتبط به آن، ملاحظات مفهومی، نظری و تجربی پیرامون آن را مطرح نماییم و در نهایت در بخش نتیجه گیری، الزامات اصلی برای بسط این مفهوم در حوزه توسعه مسیر شغلی را ارائه دهیم. بنابراین سوال اصلی این پژوهش این است که پیش‌کنشی در حوزه توسعه مسیرشغلی تحت تأثیر چه عواملی می‌تواند باشد و همچنین چه آثاری را بر کارکنان و یا سازمان می‌تواند داشته باشد؟

2.مبانی نظری

1-2.تعریف و اهمیت پیش‌کنشی[7]

پیش‌کنشی به معنای آغازگر بودن[8] و تغییرمدار بودن با هدف افزایش اثربخشی فردی و سازمانی است که منجر به بهبود

 رویه‌های کاری یا استفاده از قوه ابتکارات فردی برای حل مشکل می‌شود(هلمن[9]،2002)

پیش‌کنشی به عنوان مهم‌ترین ویژگی فردی کارکنان که با یک محیط کاری چالاک و نامعین روبروهستند تعریف می‌شود که دارای سه ویژگی تغییر مداری،آینده مداری،و مبدع بودن است. وی‌ به اهمیت افراد به عنوان نماینده‌های فعالی که قادر به درگیر شدن در رفتارهای کاری پیش‌کنش هستند تا از این طریق تغییرات مثبتی را در خودشان و محیط کاری شان ایجاد نمایند اشاره کرده‌اند(بتمن و کرانت[10]،1993)..

2-2.گذر از رفتار واکنشی تا رفتار پیش‌کنشی

مفهوم پیش‌کنشی از تحقیقات بتمن و کرانت(1993)، آغاز گردید که پیش‌کنشی را آینده محور بودن و تغییرمدار بودن

 در شیوه رفتاری یک فرایندتعریف نموده اند.بعد از وی باس(1997)، دلوگا(1998)،کرانت(2003) فریز و فای(2001)،

هلمن (2002)،تامپسون(2005)،گریفین و همکاران(2007)، آشفورد (2008)،گراهارت وهمکاران،2009)،تامز و بیکر

 (2010)، بیندل و پارکر(2010)، دس ولامپکین (2010)، تد(2012)،و... تحقیق های را در حوزه پیش‌کنشی و رفتار پیش‌کنش و ارتباط آنها با سایر متغیرهای مدیریت و سازمان انجام داده اند.(قجری والوانی،1396؛24).در سیر تحقیقات انجام شده می تواند سطوح کنش را به طبقات مختلفی تقسیم نمود که شامل دارای پنج سطح می باشدکه عبارتند از :

الف.سطح غیرفعال:به معنای عدم واکنش نسبت به تغییرات محیطی است،ب.سطح منفعل یا واکنشی:واکنش داشتن نسبت به تغییرات محیطی است که باعث انگیزه می شود اما در بلندمدت باعث می شود همیشه یک گام عقب تر از تغییر باشید. ج-سطح فعال:به معنای هماهنگی با تقاضای محیط است که رفتار مطلوبی می باشد، اما باعث حرکت فرد به سمت جلو نمی شود. د.سطح پیش‌کنش:به معنای این است که علاوه بر هماهنگی با محیط به سمت جلو هم پیش می رود و منتظر مواجهه با انتظارات جدید محیط نمی باشد بلکه توأم با آن به سمت جلو حرکت می کند و به گام بعدی خود و دیگران فکر می کند. ه.سطح فراپیش‌کنش:به معنای این است که علاوه بر هماهنگی و تفکر برای داشتن گام بعدی، به انتقال پارادایمها،مدیریت تغییر و حرکت افراد به سمت آینده هم فکر می‌کند.یعنی نیازهای محیط را پیش بینی می‌کند(قجری و الوانی،1396؛ 13).

2-3.برنامه های پیش‌کنشی و پیامدهای آن

با توجه به تحقیق های انجام شده می توان مفهوم پیش‌کنشی را در حوزه های مختلف مدیریت و سازمان تحلیل نمود که برخی از برنامه ها و پیامدهای  آن شامل موارد زیر می باشد:

الف)برنامه ها:1- امنیت پیش‌کنشی در محیط صنعتی 2- استراتژی‌های محیطی پیش‌کنشی3- انگیزه پیش‌کنشی 4- سیستم های مذاکره الکترونیکی پیش‌کنشی 5- استراتژی‌های قابل اطمینان پیش‌کنشی برای زنجیره تأمین 6- کاوش انسان پیش‌کنش برای انتخاب فرد با زمینه اطلاعاتی برای محیط غیرقابل اکتشاف 8-سازمان پیش‌کنش و ماهیت وعلل ایجاد آن 9- مدیریت بحران پیش‌کنش برای زیرساخت های شهری 10- جهت‌گیری مشتری پیش‌کنش 11- جهانی شدن و یک سازمان خوب؛ نیاز به همزیستی پیش‌کنش 12- ایجاد ارتباط بر مبنای مدیریت قدرت رابطه ای پیش‌کنش 13- ایجاد هویت در سازمان؛ توسعه ظرفیت پیش‌کنش 14-تصمیم گیری ساختاریافته بر مبنای رویکرد پیش‌کنش 15-دولت الکترونیک؛ مدلسازی مدیریت دانش براساس دریافت پیش‌کنش اطلاعات.

ب)پیامدهای پیش‌کنشی:عدالت شغلی،کارآفرینی،پیشگامی فردی،تعهد سازمانی، خلاقیت ونواوری، عملکرد و اثربخشی فردی و سازمانی، طراحی توسعه مسیر شغلی، بهبود رفتار شهروندی، مسئولیت پذیری، انطباق کاری، توانایی مواجهه با محدودیت‌های حرفه ای، رضایت شغلی، و... دانست(قجری و الوانی، 1396: 11). در ادامه برخی موضوعهای مرتبط با پیش‌کنشی توصیف می گردد.

2-4.پیشینه تجربی پیش‌کنشی

باقری زاده،نوذری و امیرحسینی(1400) در تحقیقی با عنوان «ارائه الگوی مدیریت پیش‌کنشی در وزارت ورزش و جوانان با رویکرد ساختاری تفسیری» به این نتیجه رسیدند که مؤلفه‌های نقشه راه و مدیریت مسیرپیشرفت ودانش،مهارت و توانایی،در سطح زیربنایی و مؤلفه های توسعه رقابت پذیری و ایجاد آمادگی برای تغییر دررأس مدل قرار گرفت و استقرار مدیریت دانش و مهارت در چارچوب نقشه راه و برنامه مدون بر تقویت و ایجاد توسعه شغلی، خلاقیت ونوآوری و اجتماعی سازی کارکنان ایفای نقش نموده و توسعه رقابت پذیری و تغییر در این سازمان هموار خواهد شد.

قجری و سبزئی(1400)در تحقیقی با عنوان «تأثیر رفتار پیش‌کنش بر عملکرد سازمانی در اورژانس 115 کاشان» به این نتیجه رسیدند که رفتار پیش‌کنش سازمانی، همکارانه و فردی بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.

کاظمی راد،عطایی،معمارزاده، البرزی(1398) درتحقیقی با عنوان« ارائه مدل ویژگیهای مدیران پیش‌کنش نیروی انتظامی با بهره گیری از استنتاج فازی» به این نتیجه رسیدند که سه ویژگی شخصیتی(با مؤلفه های مثل برون گرایی، تجربه اندوزی و...)، انگیزه درونی(انگیزه پیشرفت،خودشکوفایی،خودکارآمدی و..) و دانش،مهارت وتوانایی( با مؤلفه های مثل؛ هوش عاطفی، مهارتهای سازمانی وارتباطی و ...) بر پیش‌کنشی افراد اثر دارد.

الوانی،مرادی،و کاظمی(1398)در تحقیقی با عنوان «طراحی الگوی سازمان پیش‌کنش در سازمانهای دولتی» به این نتیجه رسیدند که توجه به روابط انسانی و سیستم باز، فرایندهای داخلی و اهداف عقلایی می تواند به سازمان پیش‌کنش دست یافت.

قجری، الوانی، رمزگویان ومعمارزاده(1395) در تحقیقی با عنوان «طراحی مدل رفتار بوم پیش‌کنش در سازمانهای دولتی ایران» به این نتیجه رسیدند که سه سطح فردی، سازمانی و محیطی به‌عنوان عوامل موثر بر رفتار پیش‌کنش محسوب می شود.

تحقیقات بررسی شده نشان می دهد تحقیق هایی در زمینه پیش‌کنشی و ارتباط آن با متغیرهای مختلف مدیریتی انجام شده است اما در خصوص ارتباط پیش‌کنشی با توسعه مسیرشغلی تحقیق کمی صورت گرفته است. با توجه به گستردگی کاربرد این مفهوم در بخش ساختاری،و رفتاری و زمینه ای مباحث مدیریت و به لحاظ محدودیت فقط در خصوص مفهوم پیش‌کنشی مسیر شغلی مختصرا بحث می شود.

3.پیش‌کنشی توسعه مسیر شغلی

در دهه‌های اخیر،جهانی‌شدن اقتصاد،پیشرفتهای فناوری، رقابتهای روزافزون،رشد سلامت عمومی و مالی،دائماً ساختارهای

 سازمانی، محیط سازمان، و روابط استخدامی را تغییر داده است. در این روند مسیرشغلی بصورت فرایندی غیرخطی،

متغیر و بی مرز تصور می شود. در این سیستم ها افراد به دلایل شخصی(مثل آرمان ها و گسستگی های مسیرشغلی) و زمینه ای(مثل سازماندهی مجدد و بخشهای ناکارآمد سازمانی) همانند گذشته آمادگی لازم برای استخدام بلندمدت در یک سازمان مشخص را ندارند. این چشم‌اندازهای در حال تغییر نشان می‌دهد که افراد به شکل روزافزونی باید بطور پیش‌کنش مسیر شغلی خود را انتخاب و دنبال کنند که به‌عنوان مثال شامل؛ داشتن چشم انداز مسیرشغلی بدون مرز می شود بطوری‌که بتوانند از مرزهای روانشناختی و جسمی عبور کنند(براوو،سیلبرت، کریملر،واینه،لیدن،[11]،2017)و مسئولیت و مالکیت بیشتری را برای توسعه مسیر شغلی خود بپذیرند و درگیر شکلهای مختلف دیگری از اعمال پیش‌کنشی شوند که در کل با  مسیر شغلی موفقیت آمیز  ترکیب می شود (لوپرستی و پلوونیو،بریسکو[12]،2018).

براین اساس پیش‌کنشی افراد به شکل گسترده ای به معنای «شناخت واقدام برای مشکلات و فرصتهایی است که هدف مسیر شغلی را واقعی می‌کند»و تعیین کننده کلیدی برای موفقیت مسیرشغلی،به شمار می‌آید(وگ و کازا[13]، 2017 ). همان‌گونه که کلایز و رویزکوینتانیلا[14](1998)بیان کرده‌اند توسعه مسیرشغلی بی‌مرز به فردی نیاز دارد که در خود- مدیریتی و یادگیری، پیش‌کنشی بیشتری داشته باشد و این می‌تواند شکلهای متفاوتی مثل برنامه‌ریزی مسیر شغلی پیش‌کنش، توسعه مهارت، مشاوره(مثل اطلاعات،جستجوی بازخورد،شبکه سازی،بررسی شغلی،و تصدَی مسیرشغلی را در برگیرد. چنین اقدامات متنوع پیش‌کنشی به فرد توانایی می‌دهد مسیرشغلی شخصی خود را از طریق ایجاد دامنه وسیعی از گزینه‌های استخدامی، فرصتهای رشدحرفه ای و مذاکرات تغییر مسیرشغلی/شغل را برای مواجهه با چالشها هموارسازی اصلاحات، و دستیابی به موفقیت مدیریت نماید.

مفهوم پیش‌کنشی مسیر شغلی با تمرکز تحقیقها به دو یا سه دهه قبل آغاز گردیده است و در مطالعه رفتارهای مسیر شغلی پیش‌کنش مبانی تحقیقی آن به دو جریان تحقیقاتی رفتار سازمانی و تحقیقات حرفه ای اشاره دارد. با وجود اینکه مفاهیم پیش‌کنشی مسیرشغلی به طرق مختلف مفهوم‌سازی و اندازه گیری شده است، اما روابط کلی آنها به خودابتکاری،جهت‌گیری برای تغییر و آینده نگری در فعالیتهای مدیریت مسیرشغلی تأکید دارد. کلایز و رویزکوینتالیا (2021) با ادغام ادبیات رفتارسازمانی و پیش‌کنشی در بعد حرفه ای بیان می کنند که پیش‌کنشی مسیرشغلی می‌تواند تا اندازه زیادی به عنوان خودابتکاری فردی و اقدامات آینده نگرانه فردی تعریف شود که در نظر دارد موقعیتهای  مسیر شغلی که شامل بهبود خود و موقعیت است را تحت تأثیر قرار داده، و آنرا تغییر و بهبود دهد (کلهی،فاسبندر،وان درهورست[15]،2021).در این راستا با مفهوم سازی پیش‌کنشی می توان فرایندی را دنبال نمود که از طریق فعالیتهایی یک فرد در توسعه مسیرشغلی خود از پیش‌بینی تا طراحی و تلاش برای خلق پیامد آتی منعکس می‌شود. همانطور که پیش‌کنشی به جای برخورد منفعلانه ، مستلزم چالشی نمودن وضع موجود برای نمایش شرایط موجود است،پیش‌کنشی مسیرشغلی اقدامات فردی را در ارتباط با مواجهه فعالانه با مسائل تعقیب فرصتها برای دستیابی به اهداف مسیر شغلی را مدنظر قرار می‌دهد(وگ و کازا،2017).

کلایز و رویز کوینتانیلا به چهار رفتار به عنوان مبانی اساسی پیش‌کنشی مسیرشغلی اشاره کرده اند که در بین گروههای مختلف جامعه کاربرد دارد و عبارتند از: طرح ریزی مسیر شغلی،توسعه مهارت، مشاوره، و شبکه سازی.پارکر و کولینز (2010)تمرکز بر تناسب رابطه فرد-محیط یا دیده بانی و بررسی بازخور، مذاکره برای تغییر شغل، و نوآوری در مسیر شغلی را به‌عنوان تلاشهای کاربردی پیش‌کنشی برای دستیابی و تقویت و حفظ تناسب با محیط های مسیرشغلی برجسته نموده اند. این رفتارها معمولاً با تلاشهایی برای دستیابی به شایستگی های مربوط به دانش فنی، دانش عملی و دانش شخصی که در زمینه های مسیر شغلی بی مرز ضروری است تنظیم می شود. به عبارت دیگر پیش‌کنشی  مسیر شغلی با اشکال متعدد رفتاری به‌عنوان مکانیزمی یک شخص را به داشتن شایستگی‌های مسیرشغلی رهنمون می‌کند که این شایستگی ها می‌تواند آنها را در جهت تلاش برای کسب موفقیت در محیط های حرفه ای توانمند کند.

جدول(1)مجموعه ای از مفاهیم مهم مرتبط با تحقیقات پیش‌کنشی مسیرشغلی را نشان می‌دهد(جدول1ستون 1).این مفاهیم واژه‌های گسترده ای هستند که توسعه مسیرشغلی پیش‌کنش فردی را از چشم اندازهای مختلف توصیف می کند که برخی مواقع همپوشانی مفاهیم هم بوجود می‌آید. در قلمرو تحقیق و ملموس بودن روشی که واژه ها در ادبیات نظری تعریف یا توضیح داده شده اند تفاوتهایی وجود دارد. برخی از مفاهیم مثل ابتکار مسیرخدمت که به شکل گستره ای یک فرد را به پیش‌کنش شدن در مدیریت مسیر شغلی شخصی اش نشان میدهد،می تواند هزینه زیادی را دربر داشته باشد و دربرگیرنده دامنه وسیعی از راهبردهای شناختی و رفتاری باشد که افراد ممکن است در هر مرحله ای از مسیر شغلی خود برای بهبود موقعیت شان از آن استفاده نمایند(سوننتگ[16]،2016).به علت اینکه مفهوم ابتکار مسیر شغلی خودبخود عینیت کمتری دارد،می‌تواند به شیوه های متعدد توصیف شود و دلالت ضمنی آن بطور وسیعی ظاهر شده باشد. به‌عنوان مثال می‌تواند درگیر تنوع رفتارهای خاص و تا حدودی متمرکز باشد که احتمالاً اقدامات مقدماتی مثل التزام شناختی و یا اقدامات واقعی را دربرگیرد. بطور مشابه رفتار مسیرشغلی پیش‌کنش و پیش‌کنشی مسیرشغلی، رشد فردی مبتکرانه، رشد و یا توسعه مسیر شغلی مبتکرانه مفهوم سازی گسترده و ناملموسی دارد که احتمالاً مراحل متفاوتی از توسعه  مسیر

 شغلی (مثل طرح ریزی، آمادگی، التزام، تقویت و انعکاس رفتار را پوشش می دهد.

جدول(1): مفاهیم مهم از پیش‌کنشی مسیرشغلی(جاینگ،وانگ،لی،پنگ،2022)

4.روش پژوهش

در مقاله حاضر از لحاظ روش شناسی تحقیق؛ از روش فراترکیب استفاده شده است. این فرایند محقق را قادر می‌کند تا بر مبنای یک پرسش آغازین،به دنبال یافتن، انتخاب و ارزیابی، خلاصه کردن و ترکیب شواهد کیفی برای پاسخ به پرسش تحقیق باشد. مراحل روش فراترکیب شامل؛تعیین حیطه پژوهش(سوال آغازین)، تعیین معیارهای ورودی، مطالعات و ارزیابی ارتباط بین معیارها، و بیان نتیجه کلی آن است(عابدی وامیری، 1399؛ 73). برای بررسی مفهوم پیش کنشی در حوزه مدیریت بطور عام و پیش کنشی توسعه مسیر شغلی بطور خاص به کتابها و مقالات مرتبط که در این زمینه وجود داشت( مقالات سال 94 تاکنون ومقالات خارجی 2022-2020) مراجعه شد (مرحله دوم)و با تحلیل و تفسیر مفاهیم اولیه و تعیین ارتباط بین آنها از طریق تحلیل مفهومی، نظری وتجربی موضوع، با نگرشی نظام مند ارتباط بین عوامل موثر برایجاد پیش‌کنشی توسعه مسیر شغلی و پیامدهای آن مشخص می‌گردد(مرحله سوم وچهارم).

5. تحلیل مفهوم پیش‌کنشی مسیرشغلی

بر مبنای روش فراترکیب اولین گام تعیین حیطه پژوهش و تعیین سوال آغازین است.همانطور که در بخش مقدمه اشاره شد سوال اصلی این پژوهش این است که؛ پیش‌کنشی در حوزه توسعه مسیرشغلی تحت تأثیر چه عواملی می‌تواند باشد و همچنین چه آثاری را بر کارکنان و یا سازمان می‌تواند داشته باشد؟

گام های بعدی(دوم وسوم) به دنبال یافتن، انتخاب ارزیابی و تلخیص و ترکیب شواهد نظری وتجربی است که در ادامه به این موضوع توجه می شود:

الف) ملاحظات مفهومی

محققان پیش‌کنشی مسیر شغلی را به عنوان اقدامات آینده نگرانه و خودانگیخته تعریف می‌کنند که موقعیتهای مسیر شغلی که دربرگیرنده دو عامل؛موقعیت و خود فرد است را تحت تأثیر و تغییر قرار داده، و بهبود می بخشد . این تعریف، پیش‌کنشی مسیر شغلی را به عنوان مفهوم رفتاری در نظر می‌گیرد که به نظر مفهوم مناسبی می باشد.جالب است که مفاهیم متعدد مهمی که محققان دیگر در زمینه تحقیقهای پیش‌کنشی شناسایی کرده اند رفتاری نیستند و به نظر میرسد که به خصوص برای مفاهیمی که در بین گروه های«انطباق و شکل گیری مسیر شغلی»مطرح است مطالعه می‌شود و به عبارتی مطالعاتی را در بر می گیرد که بر شخصیت پیش‌کنش(که نقش حیاتی در گروه تحقیقات پیش‌کنشی کارکنان در سازمان ایفا می کنند )و بر بهینه سازی،جهت گیری هدف یادگیری و انطباق پذیری تمرکز دارند.

مشابه این قضیه، تحقیق در گروه «توانایی استخدام  و خودمدیریتی در زمینه های متنوع و بدون مرز» مطرح است که مطالعات گسترده ای را در بر می گیرد که بر جهت گیری متنوع مسیر شغلی و توانایی استخدام فردی تمرکز دارد، در حالیکه مطالعاتی که در زمینه «انتخاب و تصمیم گیری برای  مسیر شغلی » انجام شده است غالباً بر باور خودکارآمدی، و مصمم بودن در مسیر شغلی متمرکز است. مثالهای دیگر شامل مطالعاتی می‌شود که بر مفاهیمی مثل فراخوان ها ، نگرشهای شغلی، و یا خودکارآمدی در بررسی شغلی متمرکز است.از این رو ضرورت دارد که مطالعات گسترده ای که در زمینه پیش‌کنشی مسیر شغلی انجام شده است و بر خصوصیات، نگرشها، شایستگی ها، و منابع فردی افراد متمرکز است بررسی شود.

این مفاهیم بطور معناداری با پیش‌کنشی مسیر شغلی ارتباط دارد. همچنان که در بررسی هایی که در حوزه مطالعات متعدد پیش کنشی انجام شده است نشان میدهد که خصوصیات، نگرشها، شایستگی های فردی و منابع محیطی می تواند پیش بینی کننده های مهمی برای رفتارهای پیش‌کنش مسیرشغلی باشد.به علاوه رفتارهای پیش‌کنش مسیرشغلی می‌تواند بر توسعه،حفظ، و بکارگیری شایستگی‌ها و منابع مسیرشغلی تأثیر بگذارد و به همین دلیل یک ارتباط متقابل بین پیش‌کنشی و خصوصیات و نگرش و شایستگی ها ومنابع وجود دارد که شایسته است در تحقیقات آتی به آن توجه شود.

محققان باور دارند که قلمرو تحقیقات انجام شده بر جنبه رفتاری پیش‌کنش مسیر شغلی تمرکز کافی نداشته است و عقیده دارند که چنین تمرکزی باید فراتر از بررسی تفاوتهای فردی در رفتارهای مسیر شغلی فردی و جمعی باشد و بجای آن باید توجه بیشتر به فرایند پویای مدیریت مسیر شغلی پیش‌کنش صورت گیرد. همانطور که محققان ذکر کرده اند این موضوع به تمرکز دقیق تری از جنبه های شناختی،انگیزشی، و رفتاری پیش‌کنشی مسیر شغلی و ارتباط بیشتر آن در فرایند هدف گذاری اشاره دارد که به عنوان مثال شامل خودکاوی ، طرح ریزی، بررسی محیط ،اجرا ، پردازش بازخور و سازگاری می باشد(لرد[24]،2010). این موضوع توانسته است با توسعه نظریه های جدید ارتباط یابد و طرح کلی فرایندهای خودتنظیمی پویا مداوم را طرح ریزی کند.این تحقیقات توانسته است شفافیت بهتری را از پویایی هایی که به شایستگی های مسیر شغلی،و منابع  مسیر شغلی و پیش‌کنشی مسیر شغلی مرتبط است را نشان دهد به این صورت که  شایستگی ها و منابع برای پیش‌کنشی مسیر خدمت مورد نیاز هستند اما  از طریق پیش‌کنشی  مسیر شغلی نیز شکل می گیرد.

یک قضیه مرتبط دیگر در تمرکز بر ماهیت رفتاری پیش‌کنشی مسیر خدمت، داشتن دقت بیشتر تقریباً در زمانی است که رفتارهای مسیر خدمت واقعاً پیش‌کنش است. به نظر می رسد که این نکته مهمی است که پیش‌کنشی مسیر شغلی از اراده عمومی تر خودمدیریتی مسیر شغلی متمایز باشد(هایرسچی و کوین[25]،2021). در واقع می توان پیش‌کنشی مسیر

 شغلی را به‌عنوان زیرمجموعه خودمدیریتی مسیرشغلی در نظر گرفت که به صراحت بر رفتارهای  مسیرشغلی پیش‌کنش

 تمرکز دارد. پیش‌کنشی مسیرشغلی باید خودانگیخته، آینده نگر، و در جستجوی تغییر خود یا موقعیت فرد باشد. از این رو مهم است که به این موضوع توجه شود که در حالیکه مطالعات زیادی ادعا می کند پیش‌کنشی  مسیر شغلی را مورد بررسی قرار داده اند اما میزانی که رفتارهای خودمدیریتی مسیر شغلی بررسی شده است در حقیقت غیرشفاف و ناشناخته مانده است.

موضوع مهمی که اهمیت دارد این است که رفتارهای خودتنظیم و یا خودمدیریتی مسیرشغلی مثل(کاوش مسیر شغلی،جستجوی شغلی، تصمیم گیری مسیرشغلی، طرح ریزی مسیرشغلی)ضرورتاً این معیارها را تکمیل نمی‌کند. در حقیقت آنها می توانند واکنشی(برعکس خودانگیختگی) باشند و حفظ موقعیت فعلی در برابر در نظر داشتن تغییر خود و موقعیت را دنبال نماید. به علاوه جستجوی شغلی به عنوان یک واکنش به یک زیان شغلی رخ می دهد و یک کارمند احتمالاً درگیر طرح ریزی  مسیر شغلی می شود چون کارفرما در جلسه بررسی عملکرد آتی آنها را به ارائه طرح  مسیر شغلی ملزم می‌کند. به عبارتی درگیر شدن با خودمدیریتی مسیر شغلی بطور خودکار به این معنا نیست که فرد رفتارهای پیش‌کنش مسیر شغلی را دنبال می‌کند. از این رو پیش‌کنشی اغلب در مطالعات بر مبنای رفتار پیش‌کنش فرض می شود که امکان دارد فرایند تحقیق آنها را به عنوان نمایش پیش‌کنشی مسیرشغلی نشان دهند. بنابراین تحقیقات آتی با دقت بیشتری باید بر این موضوع تمرکز یابد که رفتارهای خودمدیریتی مسیرشغلی اساساً پیش‌کنش است. این مسیر تحقیقاتی توانسته است بینش های ضروری را در پیش بینی کننده ها و پیامدهای انگیزه های متفاوت برای درگیری در رفتارهای  مسیر شغلی شفاف نماید.به علاوه، این موضوع بینش فرد را به درون ماهیت درست پیش‌کنشی مسیر شغلی در برابر انواع دیگر رفتارهای مسیر شغلی هدایت می کند.

ب)ملاحظات نظری

محققان عقیده دارند که مطالعات اولیه پیش‌کنشی بیشتر بر پیش بینی کننده های پیش‌کنشی مسیر شغلی متمرکز شده است(آکرمن و رودریگرز،2022).با درک این مفهوم که چرا و در چه زمانی افراد با پیش‌کنشی مسیر شغلی مواجه می شوند، بمنظور هدایت ملاحظات مسیر شغلی مبتنی بر شواهد ضرورت دارد تا به افراد در پیش‌کنش شدن برای مدیریت کار و مسیرشغلی خود کمک شود. در حقیقت این امر توافق جمعی را در مورد اینکه پیش‌کنشی مسیر شغلی برای محیط مسیر شغلی امروزی ضرورت دارد و پیامدهای مطلوبی برای افراد و سازمان های آنها در بر دارد ارائه می دهد. هر چند با وجود اینکه این روایت مهمی در ادبیات پیش‌کنشی مسیرشغلی است اما تحلیل متن سنجی و بحث تحقیق های آتی بطور آشکار هر پیامدی را از پیش‌کنشی مسیرشغلی نشان می دهد. به عنوان مثال ما با یک تحلیل نظام مند از ادبیات نظری این حوزه انتظار داریم که با تمرکز تحقیقات بر آثار پیش‌کنشی مسیر شغلی، پیامدهای مهم مسیر شغلی مثل؛ موفقیت مسیر شغلی، اشتغال زایی، پایداری مسیر شغلی را تبیین نماید. این مسیر از تحقیقات می تواند بیشتر بر عوامل زمینه ای و فردی متمرکز باشد که آثار مفید پیش‌کنشی مسیر شغلی را تقویت می‌کند (پارکر و وانگ،لیائو[26]، 2019).

چنین تحقیقاتی درک بهتری از زمان و چگونگی مفید بودن پیش‌کنشی مسیر شغلی و اینکه چه زمانی احتمالاً ممکن است اهمیت کمتری داشته باشد را ضرورت می بخشد.

جنبه دیگری از تحقیقات به بررسی این موضوع می پردازد که چگونه پیش‌کنشی مسیر شغلی می تواند پیامدهای  مسیر شغلی را توصیف کند. تقریباً در تمامی مطالعاتی که به پیش‌کنشی مسیر شغلی توجه شده است یک فرضیه وجود دارد و آن این است که رفتارهای پیش‌کنش بطور مستقیم پیامدهای مثبتی را در مسیرشغلی در بر دارد. به عبارت دیگر اگر هر فردی ابتکار داشته باشد ،اهداف مسیر شغلی جدید را تنظیم کند، یا شبکه حرفه ای شان را گسترش دهند، این امر بطور خودکار به موفقیتهای مسیر شغلی یا اشتغال زایی منجر می‌شود. اگرچه تلاشهای ارزشمندی برای بروز رسانی تئوریزه شدن پیش‌کنشی مسیر شغلی وجود دارد، این مدلها به نوعی بر عواملی تمرکز دارد که علت یا مانع پیش‌کنشی هستند. علاوه بر این مطالعات تجربی در مورد پیش‌کنشی مسیرشغلی و مفاهیم مرتبط با آن مثل(دوره تصدی مسیر شغلی، خودمدیریتی مسیر شغلی) به مدلی از اثر مستقیم پیش‌کنشی بر پیامدها منجر میشود. محققان عقیده دارند که ضرورت درک عمیقی از رابطه بین پیش‌کنشی مسیر شغلی-پیامدهای مسیر شغلی وجود دارد. برخی انگیزه ها برای این امر می تواند در کار جدید از رفتار پیش‌کنش در محیط کار بخصوص در مورد دوره تصدی شغلی یافت شود. زانگ و پارکر[27] (2019) چند مکانیزم را مطرح کرده اند که می‌تواند رفتار پیش‌کنش را در درون پیامدهای مطلوب مثل تناسب شغل- فرد تقویت نماید. این استدلال نیز وجود دارد که عهده داری  مسیر شغلی شخصی بصورت پیش‌کنش می تواند رضایت از نیازهای اساسی فردی و یا افزایش تناسب فرد- مسیر شغلی را مورد هدف قرار دهد.

موضوع نسبتا ناشناخته دیگر این است که پیش‌کنشی بطور مستقیم یا غیر مستقیم پیامدهای مسیر شغلی را تقویت می

 کند. اگرچه محققان غالباً فرض می‌کنند که پیش‌کنشی مسیر شغلی بر پیامدهای آن اثر مستقیم دارد اما شاید مزیت اصلی آن در خلق موقعیتهای مطلوب برای افراد بمنظور دستیابی به این پیامدها باشد. به عنوان مثال داشتن ابتکار برای بررسی و جستجوی فرصتهای شغلی جدید یا توسعه شایستگی های مرتبط ممکن است تضمینی باشد تا افراد بتواننددر زمانی که موقعیتها به آنها نیاز دارند از آن استفاده نمایند. از این رو به علاوه منافع مستقیم پیامدهای مسیرشغلی، پیش‌کنشی مسیرشغلی می‌تواند افراد را انطباق پذیر و انعطاف پذیر کند و به آنها اجازه دهد که توانایی اشتغال و موفقیت  مسیر شغلی خود را حفظ نمایند و یا بهبود بخشند. این شیوه استدلال در جهت عقاید توسعه مسیر شغلی پایدار استدلال می کند که یک اثر متقابل ثابت بین انطباق پذیری و پیش‌کنشی در زمینه چگونگی تعامل افراد با موقعیتهای خود وجود دارد که از این طریق مرحله ای را برای ایجاد پیامدهای مثبت مسیر شغلی ایجاد می کند(دی وس ووان درهیجدرن، آکرمنز [28]، 2020).

محققان فرصتی را برای مفهوم سازی ومطالعه پیش‌کنشی مسیرشغلی از چشم انداز کلی زندگی مدنظر قرار داده اند که براساس این دیدگاه ضرورت دارد که آثار رفتار مسیر شغلی با توجه به حوزه های دیگر زندگی(مثل خانواده، اوقات فراغت، و جامعه) نیز بررسی شود. در مورد ارتباط دقیق حوزه های متعدد زندگی احتمالاً پیش‌کنشی مسیر شغلی نه تنها بر توسعه مسیر شغلی تأثیر دارد بلکه بر پیامدهای آن در زندگی فردی افراد هم اثرگذار است. به عنوان مثال فرض کنید یک کارمند درگیر شبکه سازی بیشتر به منظور افزایش ارتباط اجتماعی است که ممکن است به توسعه  مسیر شغلی وی کمک کند. در این مورد چنین تلاشهایی ممکن است احساس مثبتی را در فرد برای تقویت رفتارهای نقشی غیر کاری افزایش دهد.بنابراین این موضوع احتمالاً زمان سپری شده فرد را در خانه و نقشهای اوقات فراغت و آسودگی فرد را کاهش می دهد(بایوملیر و جانسون،هایرسچی،سپورک[29]، 2018).

البته این روابط پیچیده است به عنوان مثال آکرمن و رودریگرز(2017) نشان دادند که شایستگی های  مسیر شغلی افراد

 درگیرشدن  در رفتار پیش‌کنش را در محیط کار (مثل دوره تصدی شغلی) برانگیخته می کند. در نتیجه این رفتارها

 تقویت بیشتر رفتار کار- خانه را مجاز می‌کند و تعاملات خانه و کار را خلق می‌کند پیشرفتهای اخیر در ادبیات دوره تصدی با تمرکز بر دوره تصدی خانه و دوره تصدی اوقات فراغت (دمروتی و هویت،هان،دی گیتر[30]، 2020) تأکید بیشتری بر ارتباط دقیق بین پیش‌کنشی و محیط کاری و غیرکاری دارد.

این امر مسیر دیگری را در تحقیقات آتی مشخص می‌کند که این مسیر؛متمرکز شدن بیشتر بر جنبه های بالقوه مجهول پیش‌کنشی مسیر شغلی می باشد. پیش‌کنش شدن نیاز به سرمایه گذاری بر منابعی مثل انرژی و زمان و توجه بیشتر دارد. هزینه های چنین منابعی احتمالاً به هزینه برحسب فرسودگی یا شکست منجر می شود که بطور نسبی با وظایف کاری و حیطه های زندگی مرتبط می شود. در حقیقت بولینو وترنلی،اندرسون[31](2016) نتیجه گرفتند که پیش‌کنشی می تواند به پیامدهای منفی برای کارکنان (به‌عنوان مثال احتمال استرس زا بودن شغل که افراد بوسیله آن جریمه شوند و می‌تواند پیشرفت  مسیر شغلی آنها را به تأخیر بیاندازد) تیم ها(به‌عنوان مثال می تواند منجر به تعارض و تحلیل انسجام شود)و برای سازمان(به‌عنوان مثال هرکس که پیش‌کنش باشد ممکن است ایجاد بی نظمی نماید) منجر شود. انتظار می رود که این موضوع به پیش‌کنشی  مسیر شغلی و پیامدهای آن نیز تفسیر شود. به عنوان مثال آیا مشخص است افراد در چه جایی پیش‌کنش می شوند و به سمت کاهش منابع سازمان هدایت می شوند؟و اینکه پیش‌کنشی می‌تواند به موفقیت مسیرشغلی نیز آسیب بزند. به عنوان مثال چرا همکاران و یا مدیران از ابتکارات آنها تقدیر به عمل نمی آورند ؟بهر حال توجه صریح کمی به جنبه مجهول پیش‌کنشی مسیرشغلی شده است و باید به بخش این جنبه‌ها جزء حوزه‌های تحقیقاتی آتی باشد.

در گام چهارم از روش فراترکیب می توان ارتباط بین متغیرهای مطرح شده در مرحله دوم وسوم را طبقه بندی نمود که  این امر در قالب یک مدل مفهومی ترسیم می گردد که به عبارتی پاسخی به سوال اصلی پژوهش هم باشد(مدل1)

مدل مفهومی(1): عوامل و پیامدهای مرتبط با پیش کنشی  توسعه مسیر شغلی

6. نتیجه گیری

مقاله حاضر با هدف بررسی و تحلیل مفهوم پیش‌کنشی و کاربرد آن در توسعه مسیر شغلی کارکنان سازمان آغاز گردید و با تعریف واهمیت این مفهوم به ضرورت استفاده از مفهوم پیش‌کنشی بر مبنای عوامل مؤثر بر ایجاد آن و پیامدهایی که برای افراد و سازمان به دنبال دارد اشاره گردید. در بخش بعدی به مفهوم پیش‌کنشی مسیر شغلی و مفاهیم مرتبط به آن(جدول1) توجه شد و به طبقه بندی های مختلفی از کاربرد این مفهوم در سازمانها اشاره گردید و پس از آن ملاحظات مفهومی و نظری پیش‌کنشی مسیر خدمت مطرح گردید .

با در نظر گرفتن موضوعات مطرح شده می‌توان انتظار داشت که سازمانها برای اینکه بتوانند در محیط رقابتی به حیات خود ادامه دهند باید مرحله گذاری از رفتارکنشی به پیش کنشی را در دستور کار برنامه های خود قرار داده و این تحول ضروری را تجربه کنند و افراد خود را با این مفهوم و توسعه آن در ابعاد مختلف سازمان مثل؛ سازمان پیش‌کنش انگیزه پیش‌کنش،شخصیت پیش‌کنش،رفتارپیش‌کنش، دانش و مهارت پیش‌کنش،توسعه ظرفیت پیش‌کنش و امنیت پیش‌کنش و ... آشنا نمود و در این خصوص جامعه پذیری کارکنان را محقق سازند.

با توجه به جدول(1) که پیش‌کنشی را در قالب مفاهیم مختلف مرتبط با پیش‌کنشی مسیرشغلی بررسی و تحلیل نموده است می‌توان انتظار داشت که در سازمانها با فراهم نمودن عواملی‌مثل؛رفتار مسیرشغلی پیش‌کنش، مسیر شغلی مبتکرانه، رشد فردی مبتکرانه، طرح ریزی مسیرشغلی پیش‌کنش،تطابق و سازگاری مسیر شغلی، وتطابق پذیری مسیر شغلی وتفاوتها و همپوشانی هایی که بین این ابعاد وجود دارد می توان محیط کاری همراه با تغییر، آینده نگری و خلاقانه ای را طراحی نمود؛ زیرا ارکان اصلی پیش‌کنشی بر تغییر و آینده نگری وتغییر مداری متمرکز است که در واقع بجای اقدام واکنشی افراد را به پیش بینی حوادث و وقایع قبل از وقوع و پیش بینی برنامه برای آن رهنمون می کند.

با توجه به جدول ارائه شده توسط جاینگ و وانگ،لی،پنگ (2022) باید در نظر داشت که برای توسعه مفهوم پیش‌کنشی مسیر خدمت، ابتدا اینکه تحقیقات آتی باید به این موضوع اختصاص یابد که چگونه پیش‌کنشی مسیر شغلی حرکتهای واقعی افراد را در شیوه های مسیرشغلی در حوزه زندگی فردی و کاری افراد برانگیخته و پیش‌کنش نمود. در اکثر تحقیقات پیش‌کنشی مسیر شغلی یک اثر مستقیمی از چنین رفتارهایی بر پیامدهای مسیر شغلی فرض می‌کند. هر چند می توان استدلال نمود که حداقل بخشی از این آثار ممکن است از طریق سیال بودن و تحولات  مسیر شغلی انجام شود (سالیوان،آل آریس[32]، 2022).یعنی مثلاً مسئولیت پذیری بطور پیش‌کنش در مسیر شغلی فردی از طریق هدفگذاری و یا جستجوی هدف، امکان دارد افراد را به سمت تحول مسیر شغلی هدایت کند. چنین تحولاتی توانسته است افزایش حقوق و ارتقاء را نشان دهد و نمادهای عادی از موفقیت مسیرشغلی واقعی باشد(اسپورک،هایرسچیو دریس،[33]، 2019).به طور مشابه سیال بودن در مسیرشغلی شخصی ممکن است منجر به فرصتهای جدید برای یافتن کار  معنادار و ایجاد یک تأثیر بر موفقیتهای مسیرشغلی ذهنی نیز شود. بطور کلی به محققان پیش‌کنشی مسیرشغلی پیشنهاد می‌شود این موضوع را که چگونه چنین رفتارهای پیش‌کنشی می‌تواند منجر به تحولات مسیر شغلی شود و اینکه چگونه حرکتهای مسیر شغلی در نقش جدید هر فردی تأثیر می‌گذارد را بررسی نمایند. این تحقیقات می‌تواند به ما در درک پویایی پیش‌کنشی  مسیر شغلی و آثار آن بر مسیرهای خدمت افراد در طول مسیر خدمت افراد کمک کند.

علاوه بر این به محققان پیشنهاد می شود در مورد اینکه چطور رویدادهای غیر قابل پیش بینی و مزاحم در زندگی افراد می تواند به پیش‌کنشی  مسیر شغلی آنها مرتبط شود بپردازند. زیرا در اکثر تحقیقات پیش‌کنشی به خصوص تحقیقات مرتبط با مسیر شغلی پیش‌کنش این فرض وجود دارد که پیش‌کنشی مسیر شغلی کاملاً تحت تأثیر افراد قرار دارد. بنابراین توجه به منابع انسانی در سازمان و توسعه دانش ومهارتهای آنها می تواند زمینه را برای ورود افراد به پیش‌کنشی مسیر شغلی و توسعه این مسیر به منظور دستیابی به سازمان پیش‌کنش آماده نماید. 

منابع

الوانی، سیدمهدی، فاطمه مرادی، ابوالفضل کاظمی(1398)،«طراحی الگوی سازمان پیش‌کنش در سازمانهای دولتی»، مجله مدیریت سازمانهای دولتی، ،شماره28،ص 53-39.

باقری زاده،طاهره، ولی نوذری، احسان امیرحسینی،(1400)،« ارائه الگوی مدیریت پیش‌کنشی در وزارت ورزش و جوانان با رویکرد ساختاری تفسیری»،مجله مدیریت رفتار سازمانی در ورزش،شماره32ف ص77-65.

عابدی جعفری، عابد ، و مجتبی امیری(1398)، فراترکیب، روشی برای سنتز مطالعات کیفی، فصلنامه علمی-پژوهشی روش شناسی علوم انسانی، سال25،شماره 99، ص 87-73.

قجری، سمیه ، و محمد سبزئی(1400)،«تأثیر رفتار پیش‌کنش بر عملکرد سازمانی در اورژانس 115 کاشان»، دومین کنفرانس بین المللی مدیریت، علوم انسانی و رفتاری در ایرانو جهان اسلام،

قجری، سمیه،سیدمهدی الوانی، غلامعلی رمزگویان،غلامرضا معمارزاده طهران(1395)،« طراحی مدل رفتار بوم پیش‌کنش در سازمانهای دولتی ایران»، مجله مدیریت شهری و روستایی،بهار 1395،شماره42.ص 312-293.  

قجری، سمیه ، سید مهدی الوانی،(1396)، رفتار پیش‌کنش(تحولی نوین در رفتار منابع انسانی هزاره سوم)، نشر ترمه.

کاظمی راد،شیرین، سیدمهدی الوانی، محمد عطایی، غلامرضا معمارزاده طهران،محمود البرزی،(1398) ،«ارائه مدل ویژگیهای مدیران پیش‌کنش نیروی انتظامی با بهره گیری از استنتاج فازی»، مجله مدیریت منابع در علوم انتظامی،شماره 28،ص 64-33.

Aryee, S., & Debrah, Y. A. (1992). Career planning an examination of individual non-work and work determinants. The International Journal of Human Resource Management, 3(1), 85–104. https://doi.org/10.1080/ 09585199200000132.

Akkermans, J., & Tims, M. (2017). Crafting your career: How career competencies relate to career success via job crafting. Applied Psychology, 66(1), 168–195. https://doi.org/10.1111/apps.12082

Baumeler, F., Johnston, C. S., Hirschi, A., & Spurk, D. (2018). Networking as predictor of work-nonwork enrichment: Mechanisms on the within- and between-person level. Journal of Vocational Behavior, 109, 166–177. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2018.10.015

Bateman, T. S., & Crant, J. M. (1993). The proactive component of organizational behavior: A measure and correlates. Journal of Organizational Behavior, 14(2), 103–118. https://doi.org/10.1002/job.4030140202

Bolino, M. C., Turnley, W. H., & Anderson, H. J. (2016). The dark side of proactive behavior: When being proactive may hurt oneself, others, or the organization. In S. K. Parker & U. K. Bindl (Eds.). Proactivity at work (pp. 517–547). Routledge.

Bravo, J., Seibert, S. E., Kraimer, M. L., Wayne, S. J., & Liden, R. C. (2017). Measuring career orientations in the era of the boundaryless career. Journal of Career Assessment, 25(3), 502–525. https://doi.org/10.1177/ 1069072715616107.

Choyon, S. A. (2021, April 24). Businesses in the VUCA world. The Financial Express, https://thefinancialexpress.com.bd/views/busi nesses-in-the-vuca-world-1619200860.

Claes, R., & Ruiz-Quintanilla, S. A. (2021). Influences of early career experiences, occupational group, and national culture on proactive career behavior. Journal of Vocational Behavior, 52(3), 357–378. https://doi. org/10.1006/jvbe.1997.1626

Crant, J. M. (2008). Proactive behavior in organizations. Journal of Management, 26(3), 435–462. https://doi.org/ 10.1177/014920630002600304.

Klehe, U.-C., Fasbender, U., & van der Horst, A. (2021). Going full circle: Integrating research on career adaptation and proactivity. Journal of Vocational Behavior, 126, 103526. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2020.103526.

Demerouti, E., Hewett, R., Haun, V., De Gieter, S., Rodríguez-Sanchez, A., & Skakon, J. (2020). From job crafting to home crafting: A daily diary study among six European countries. Human Relations, 73(7), 1010–1035. https://doi.org/10.1177/0018726719848809.

Dondi, M., Klier, J., Panier, F., & Schubert, J. (2021, June 25). Defining the skills citizens will need in the future world of work. https://www.mckinsey.com/industries/publicand-social-sector/our-insights/defining-theskills-citizens-will-need-in-the-future-worldof-work#.

De Vos, A., Van der Heijden, B. I. J. M., & Akkermans, J. (2020). Sustainable careers: Towards a conceptual model. Journal of Vocational Behavior, 117, 103196. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2018.06.011

Hirschi, A., & Koen, J. (2021). Contemporary career orientations and career self-management: A review and integration. Journal of Vocational Behavior, 126, 103505. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2020.

Jiang, Z., Wu, C.-H., Wang, Y., & Peng, K. Z. (2022). Career proactivity: A bibliometric literature review and a future research agenda. Applied Psychology. https://doi.org/10.1111/apps.12442.

Lord, R. G., Diefendorff, J. M., Schmidt, A. M., & Hall, R. J. (2010). Self-regulation at work. Annual Review of Psychology, 61(1), 543–568. https://doi.org/10.1146/annurev.psych.093008.10

. Lo Presti, A., Pluviano, S., & Briscoe, J. P. (2018). Are freelancers a breed apart? The role of protean and boundaryless career attitudes in employability and career success. Human Resource Management Journal, 28(3), 427–442. https://doi.org/10.1111/1748-8583.12188

Parker, S. K., Wang, Y., & Liao, J. (2019). When is proactivity wise? A review of factors that influence the individual outcomes of proactive behavior. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 6(1), 221–248. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-012218-015302

Sonnentag, S. (2016). Career proactivity. In S. K. Parker & U. K. Bindl (Eds.), Proactivity at work: Making things happen in organizations (pp. 49–76). Taylor & Francis

Spurk, D., Hirschi, A., & Dries, N. (2019). Antecedents and outcomes of objective versus subjective career success: Competing perspectives and future directions. Journal of Management, 45(1), 35–69. https://doi.org/10. 1177/0149206318786563.

Sullivan, S. E., & Al Ariss, A. (2021). Making sense of different perspectives on career transitions: A review and agenda for future research. Human Resource Management Review, 31(1), 100727. https://doi.org/10.1016/j. hrmr.2019.100727.

Sylva, H., Mol, S. T., Den Hartog, D. N., & Dorenbosch, L. (2019). Person-job fit and proactive career behaviour: A dynamic approach. European Journal of Work and Organizational Psychology, 28(5), 631–645. https://doi. org/10.1080/1359432X.2019.1580309

Vough, H. C., & Caza, B. B. (2017). Where do I go from here? Sensemaking and the construction of growth-based stories in the wake of denied promotions. Academy of Management Review, 42(1), 103–128. https://doi.org/ 10.5465/amr.2013.0177.

Zhang, F., & Parker, S. K. (2019). Reorienting job crafting research: A hierarchical structure of job crafting concepts and integrative review. Journal of Organizational Behavior, 40(2), 126–146. https://doi.org/10.1002/job. 2332.

[1]  Proactivity

[2] عضو هیأت علمی گروه مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد نراق، نراق، ایران

[3]  Choyon

[4]  Dondi , kliar,painer

[5] Proactive behavior

[6] Career Proactivity

[7] Proactivity

[8] Initiative

[9] Holman

[10] Crant,Bathman

[11] Bravo, Seibert, Kraimer, Wayne& Liden

[12]. Lo Presti,., Pluviano, & Briscoe

[13] Vough and Caza

[14] Claes  and Ruiz-quintallia

[15] Klehe, Fasbender, & van der Horst

[16] Sonnentag

[17] Sylva, Mol,, Den Hartog, & Dorenbosch

[18] Robitschek

[19] Porath et al

[20] De vos and Soens

[21] Stumpf et al

[22] Aryee and Debrah

[23] Hirschi et al

[24] Lord

[25] Hirschi and koen

[26] Parker, wang, liao

[27] Zang, Parker

[28] De Vos, Van der Heijden, & Akkermans

[29] Baumeler, Johnston, Hirschi, & Spurk,

[30] Demerouti, Hewett, Haun, De Gieter

[31] Bolino, Turnley, & Anders

[32] Sullivan and All ariss

[33] Spurk ,Hirschi, & Dries