An Epistemological Critique on Rational Logic and Rationality in Organization and Management

1- مقدمه

     انسان بر اساس قدرت عقلانیت خود به تشخیص و تمایز می­رسد، عقلانیت در انسان همان قدرت تمایزگذاری، تشخیص شباهت­ها و تفاوت­ها و تشخیص مرزها و محدودیت­هاست و دوام، پایداری، ثبات و ماندگاری فعالیت­های انسانی در گرو همین عقلانیت است. هر نظام اجتماعی در طراحی و تدوین مناسبات اجتماعی که محور حرکت جامعه را برعهده دارند، اقدام به فعالیت­های عقلایی می­کند (ایمان، 1391: 12). امروزه در سازمان­ها عقلایی بودن در گرو انتخاب مؤثرترین مسیر برای نیل به اهداف سازمانی است. بدین ترتیب در عقلایی بودن، هدف­های سازمانی مطرح­اند و هدف­های فردی اعضاء سازمان مدنظر نیستند. به عبارت دیگر وقتی از سازمان عقلایی نام می­بریم، بدان معنی نیست که اعضاء آن تا آنجا که به خواست­ها و هدف­هایشان مربوط می­شود، رفتاری عقلایی دارند، برعکس، هرچه سازمان عقلایی­تر و بوروکراتیک­تر باشد، افراد آن بیشتر به صورت چرخ ماشینی ساده­ای در می­آیند که معنی و مقصود رفتارشان نادیده گرفته می­شود. و این سرانجام سلطه تعقل ابزاری بر زندگی انسان معاصر در سازمان­هاست، مشکلی که باید برای آن چاره­ای اندیشید. بیش از دو قرن است که دیدگاه محدود نظریه­های علمی و استفاده از روش­های علوم طبیعی در علوم اجتماعی و انسانی، موفقیت­های عملی چندی را حاصل کرده و به همین دلیل، اغلب اذهان را از محدودیت­ها و نقایص خود غافل ساخته است. اما امروزه ما در آستانه دوره­ای هستیم که بازده نزولی این طرز تلقی آغاز شده است و بر بسیاری ثابت شده که این نظریه­ها قبل از آنکه علمی باشند، یک نظر و یک عقیده­اند. امروزه نتایج تجدد علمی به صورت روان­پریشی انسان­ها، نزول کیفیت زندگی، آلودگی محیط و مصرف بی­رویه منابع محدود جلوه­گر شده است. و این نشانه­ها مشروعیت تعقل ابزاری به عنوان تنها تفکر مجاز در جوامع را مورد تردید قرار داده و دانشمندان را به تفکری مجدانه در این زمینه وادار ساخته است. بنابراین اگر بتوانیم نظریه­هایی برای زندگی انسانی و سازمانی بر پایه تعقل ارزشی ارائه دهیم، انسان و سازمان را در نظم دادن به امور زندگی خود یاری داده و رهنمودهایی برای رشد، تعالی و کمال انسان و سازمان ارائه کرده­ایم (الوانی، 1389: 462). از این­رو در این پژوهش به دنبال بحث و بررسی درخصوص مفهوم عقلانیت در سازمان و مدیریت بوده، سیر تطور و نظریه­های مطرح در دو رویکرد اثبات­گرایی و پسااثبات­گرایی و برخی از مهم­ترین نقدهای رویکرد پسااثبات­گرایی به مفهوم عقلانیت اثبات­گرا را با مراجعه به متون و نظریه­پردازان اصلی آنها بررسی و تحلیل نموده به نحوی که در پایان، پژوهش بتواند با ارائه جنبه­های مختلف موضوع موجب ارتقاء مباحث و مفاهیم این حوزه مهم در سازمان و مدیریت گردد.  

2- مبانی نظری و پیشینه پژوهش

2-1- مفهوم عقلانیت در سازمان و مدیریت

     مفهوم عقلانیت مبنای ایجاد یک سازمان اداری است. هدف از ایجاد سازمان­ها افزایش عقلانیت انسانی و ساخت­دهی رفتار انسانی در جهت نزدیکی به عقلانیت انتزاعی است. هربرت سایمون معتقد است انسان­ها به طور فردی در پاسخ به مسائل پیچیده­ای که با آن مواجه­اند توانایی محدودی دارند و ظرفیت ذهن انسان برای فرموله کردن مسائل پیچیده در مقایسه با تعداد مسائلی که حل آنها مستلزم رفتار عقلایی عینی در جهان واقعی است، بسیار کوچک است یا حتی برای نزدیکی معقول به چنین عقلانیت عینی بسیار کم­­توان است. به عبارتی چون افراد به تنهایی از میزان عقلانیت محدودی برخوردارند لازم است برای برخورد مؤثر با جهان پیرامون خود به گروه­ها یا سازمان­ها بپیوندند. بیان اینکه یک سازمان خاص عقلایی است به معنی این نیست که از حیث سیاسی یا اخلاقی اهداف معقولی را دنبال می­کند بلکه صرفاً بیان این نکته است که این سازمان طوری عمل می­کند که کارایی را حداکثر می­سازد (دنهارت، 2011: 154). مفهوم عقلانیت را پذیرش مقررات، کارایی و نتایج عملی به عنوان راهی صحیح برای پیشبرد امور انسانی بیان کرده­اند (مقیمی، 1394: 83). در بسیاری از جوامع به خصوص جوامع غربی خردگرایی سازمانی یا رفتار عقلایی سازمان مترادف با کارایی  به­کار می­رود. مفاهیم عقلایی بودن و کارایی در مرکز مباحثات و مجادلات تئوری سازمان قرار دارند. به زعم وبر، عقلایی بودن دلالت بر راه­های مقتضی برای وصول به هدف دارد و در زمینه بوروکراتیک، عقلایی بودن، کارایی معنی می­دهد. یک سازمان وقتی عقلایی است که مؤثرترین راه­ها را برای وصول به هدف انتخاب کند، لیکن بدین ترتیب فقط اهداف جمعی سازمان مورد نظر بوده و هدف­های فردی اعضاء به حساب نیامده است (واعظی و محمدی، 1392: 10).

2-2- تاریخچه مفهومی منطق عقلی و عقلانیت

     در اعصار کهن، منطق عقلی به نیروی محرکی در درون فرد اطلاق می­شد که او را قادر می­ساخت تا میان خوب و بد و درست و نادرست تمیز قائل شود و به زندگی فردی و اجتماعی خود انتظام بخشد. همچنین منطق عقلی در فرد، واقعیتی مستقل درنظر گرفته می­شد که قابل تحول به پدیده­ای اجتماعی یا تاریخی نبود. در آن زمان تعقل دارای جنبه اخلاقی بود و ماورای ضرورت­های مادی، بیعتی با معیارهای ارزشی داشت. در دوران معاصر منطق عقلی به مفهومی خاص و به عنوان اندیشه­های حسابگرانه و فایده­طلب مطرح شده است. مفهوم جدید منطق عقلی به تدریج کاربردی عام پیدا کرد، به طوری­که در عصر حاضر در مقامی متضاد با آمال و عواطف درونی انسانی مطرح شده و ضد تعقل بودن شعار کسانی گشت که داعیه انسان­گرایی دارند، در صورتی­که تعقلی که اینان بر ضد آن سخن می­رانند مفهومی مسخ شده و ناقص است و دربرگیرنده مفهوم کلی تعقل نیست. تعقل به مفهوم اصیل و واقعی خود هیچ­گونه تضادی با انسان­گرایی و عواطف انسانی نداشته و آنچه ایجاد تضاد می­کند تعقل ابزاری یا تعقلی است که با دیدی محدود صرفاً به نتیجه و فایده امور توجه دارد. تعقل ابزاری[1] هدف سودبخشی، کاربردی و عملی بودن و مفید واقع شدن را در نظریه­های سازمانی دنبال کرده و از ویژگی­های نظام تولید و بازار در جوامع پیشرفته صنعتی است. در مقابل تعقل جوهری[2] یا ارزشی به جهت رفع نواقص موجود در تعقل ابزاری، و درک و فهم واقعیت­های انسانی و اجتماعی شکل گرفته است. در حالی­که نظریه­های ابزاری پیگیر تطبیق دادن انسان با جامعه صنعتی به عنوان زندگی معقول هستند، نظریه مبتنی بر تعقل ارزشی برای زندگی انسانی، تلاشی در جهت درک و فهم واقعیت­های انسانی و اجتماعی است. در نظریه­های جوهری به دنبال آن هستیم که معنای واقعی زندگی معقول را بیابیم. نظریه­های جوهری در زندگی انسانی سابقه­ای بس دیرینه دارند و اجزای آن را در افکار و اندیشه­های علما و فلاسفه و متفکران گذشته به خوبی می­توانیم پیدا کنیم. بنابراین منابع فلسفی و علمی کهن در این زمینه قابل بهره­برداری بسیارند. علاوه بر این، از آنجایی که در گذشته مفهوم تعقل به شائبه­های اقتصاد، تولید و صنعت آلوده نشده بود، اعتبار و اصالت آن بسیار بالاست. لازم به یادآوری است لفظ جوهری یا ارزشی برای تعقل مطلوب در دوران معاصر به­کار گرفته شده است و علت نیز آن بوده که میان تعقل به معنای جامع و کامل و اصیل آن با تعقل ابزاری وجه تمایزی به­وجود آید. نظریه­های جوهری برخلاف نظریه­های ابزاری باید به گونه­ای تنظیم شوند که کمتر تابع شرایط و مقتضیات خاص بوده، و از جامعیت و کلیت برخوردار باشند (الوانی، 1389: 454).

2-3- رویکرد اثبات­گرایی به عقلانیت

     رویکرد علمی مبتنی بر اثبات­گرایی (پوزیتیویسم[3]) خصیصه ابزاری داشته و با اعتقاد به اصالت عینیت و واقعیت عینی، مروج علم عاری از ارزش است. محصول تفکر منطقی و مشاهده نظام­مند می­باشد که فراتر از پیش­داوری­ها، سوگیری­ها و تعصبات شخصی است (ایمان، 1391: 117). علم اثبات­گرا به دنبال مطالعه رفتار انسان به وسیله مشاهده دقیق و عینی رفتار و استخراج نظریه­های علمی از آن مشاهدات بوده است. مسئله­ای که در اینجا مطرح می­شود، وجود ارزش­های انسانی است که می­تواند بر مطالعه رفتار انسان تأثیرگذار باشد. با طرح موضوع جدایی واقعیات از ارزش­ها بدین معنی که واقعیت زندگی اداری را باید بدون مشاهده ارزش­های شخصی افراد درنظر گرفت، تفسیر اثبات­گرایی از علم مدعی است که علوم اجتماعی از جمله مطالعه سازمان­ها می­تواند و باید عاری از ارزش باشد. پایبندی به عینیت­گرایی و ایجاد مبنایی واقعی برای هر نوع نتیجه­گیری و جلوگیری از دخالت ذهنیت­گرایی و حذف ارزش­های انسانی منجر به شکل­گیری مدل عقلایی اداره در راستای حداکثرسازی کارایی در سازمان­ها شده است (دنهارت، 2011: 144).  

2-3-1- عقلانیت در بوروکراسی ماکس وبر

     ماکس وبر - سال 1905- با کتاب­های ”اقتصاد و جامعه“ و ”اخلاق پروتستان و روحیه سرمایه­داری“ سه شکلی که مشروعیت بر اساس آنها می­تواند ادعای اعتبار کند، مشروعیت بر پایه و اساس عقلایی، سنتی و کاریزماتیک دانسته و همچنین بر اساس آن سه شکل اختیار و فرمانرانی تحت عنوان اختیار قانونی، سنتی و عقلایی را معرفی می­کند. او بیان می­کند پایه و اساس عقلایی مشروعیت و اختیار قانونی مبتنی است بر این اعتقاد که مطابق قانون، مقرراتی تصویب شده و اعمال آنها حق کسانی است که بر اساس این مقررات در سطوح عالی اختیار و قدرت هستند و می­توانند دستورات را صادر نمایند (وبر، 1978: 215). وبر اصل اختیار عقلایی- قانونی را در کنار ابزارگرایی و رسمیت سه اصل محوری تئوری بوروکراسی خود عنوان کرده و اختیار عقلایی- قانونی را کاراترین و عقلایی­ترین وسیله جلب اطاعت اعضاء سازمان می­داند. ارتباط رسمی بین ساختار و وظایف سازمانی، و آرمان­ها و مقاصد سازمان، از بوروکراسی یک ابزار سازمانی عقلایی می­سازد (مقیمی، 1394: 83). ایده عقلانیت مفهومی قدیمی و تأثیرگذار بر

تفکر مدیریت است و سازمان عقلایی مفهومی است که ریشه در تئوری بوروکراسی ماکس وبر دارد. وبر برای توسعه جامعه غربی افزایش عقلانیت را به معنی جهت­گیری رو به رشد به سمت تحلیل­های هدف محور و منطقی پیشنهاد داد و استدلال کرد که بدین ترتیب جامعه غربی به یک سازمان کاملاً منطقی تبدیل می­شود که اساس عملکرد آن، بر بوروکراسی استوار است. وبر عقلانیت را به عنوان سرنوشت و تقدیر عصر و زمان خود می­دانست. در عین حال او کاملاً آگاه بود که عقلانیت همچنین به از دست دادن معنی، آزادی و توانایی افراد برای کنترل زندگی خود دلالت دارد. تحلیل اساسی وبر مبتنی بر تمایز بین کنش اجتماعی عقلایی ارزشی[4] و عقلایی هدف­­مدار[5] است. عقلانیت ارزشی بر جهت­گیری کنش به ارزش­های خاصی نظیر اصل اخلاقی، زیبایی شناسی، مذهبی یا مانند آن متمرکز است و عقلانیت یک اقدام یا کنش، به تلاش برای عمل بر اساس این ارزش بستگی دارد نه بر اساس نتایج اقدام. عقلانیت هدف­مدار اشاره به جهت­گیری به سمت اهداف، ابزارها و اثرات آنها دارد (روتگرس، 1999: 23). بوروکراسی وبری در سازمان عقلایی؛ سلسله مراتبی و هدف محور، به دنبال یک راه ایده­آل و بهترین راه برای اداره است. در تئوری او اجرای خط­مشی فرایندی خطی، عقلایی و از بالا به پایین است بدون توجه به عرصه اعتقادات و نظام ارزش­های فردی و اجتماعی و سیاسی. خط­مشی­ها پس از تصویب، مطابق دستورالعمل­های مکتوب توسط بوروکرات­ها و از طریق کارکنان صف اجرا می­شوند (منوریان، 1394: 15). کار در خدمت یک سازمان عقلایی برای تأمین بشریت با کالاهای مادی، همواره و بدون شک به نمایندگی از روح سرمایه­داری به عنوان یکی از مهم­ترین اهداف کار- زندگی آنها است (وبر، 1930: 36). مفاهیم تأکید شده توسط وبر همچون عقلانیت، سلسله مراتب و پاسخگویی هنوز هم به طور آگاهانه توسط اکثر مدیران در برنامه­ریزی­ها مورد استفاده قرار می­گیرد. شاید مرکزیت مفهوم بوروکراسی وبر تفاوت و جدایی شخص از اداره باشد و کلید بوروکراسی، تعریف عقلانیت اداری است (واعظی و محمدی، 1392: 13). وبر با اشاره به عقلانیت رسمی یک فعالیت اقتصادی در مقابل عقلانیت جوهری بیان می­کند عقلانیت رسمی برای تعیین محدوده محاسبات کمی که از لحاظ فنی امکان­پذیر و در واقعیت کاربردی باشد استفاده می­شود و در مقابل عقلانیت جوهری به نقش ارزش­های نهایی ایجاد شده و برخی معیارهای کنش اجتماعی در روابط میان افراد اشاره می­کند (وبر، 1978: 85). بدین ترتیب رویکرد وبر به مسئله عقلانیت در تئوری بوروکراسی رویکردی پوزیتیویستی و بر مبنای تعقل ابزاری است.

2-3-2- عقلانیت اداری هربرت سایمون

     هربرت سایمون - سال 1947- با انتشار کتاب ”رفتار اداری: مطالعه فرایندهای تصمیم­گیری در سازمان اداری“ بیان کرد عقلانیت شیوه­ای از رفتار را مشخص می­کند که برای دستیابی به اهداف مشخص، درون محدودیت­ها و شرایطی خاص، مناسب است. او استدلال کرد که تئوری تصمیم­گیری عقلایی توسعه خیلی سریعی داشته و بخش قابل توجه­ای از انگیزه این توسعه ناشی از تلاش برای استفاده از رویه­های تصمیم­گیری رسمی در شرایط واقعی و با پیچیدگی قابل ملاحظه است. در پاسخ به وجود عدم قطعیت، دشواری­های کشف یا طراحی جایگزین­ها، و پیچیدگی

محاسباتی در تصمیم­گیری عقلایی، او استدلال نمود که می­توان معیارهای بهینه ساختن را با معیارهای عملکرد رضایت­بخش جایگزین نمود (سایمون، 1972: 175). او فرایندهای تصمیم­گیری عقلایی، رفتار سازمانی هدف، و ساختار سلسله مراتبی را به عنوان محورهای اصلی مدل عقلایی اداره امور عمومی خود معرفی کرده است. نظریه عقلایی محدود سایمون در نقد نظریه عقلایی به دنبال یک راه­حل رضایت­بخش (نسبتاً بهترین) به جای یک بهترین راه­حل است چرا که عقلانیت محدود امکان احصاء همه راه­حل­ها را نمی­دهد. او استدلال کرد که برخی رفتارهای انسانی باعث کاهش توانایی سازمان در نیل به عملیات کارا می­شوند نظیر احساس وفاداری کارکنان به واحدهای فرعی سازمان به جای کل سازمان. همچنین موانع اطلاعاتی و محدودیت­های زمانی از موانع تصمیم­گیری عقلایی است. عنصر محوری مدل سایمون، موضوع اجماع در مورد ارزش­هاست، مشخص بودن نظام ارزشی حاکم بر یک انتخاب اداری منجر به اتخاذ یک بهترین تصمیم بر اساس ارزش­ها و موقعیت سازمان و نه بر اساس انگیزه تصمیم­گیرنده خواهد بود. پویایی موجود در رابطه فرد با سازمان، مانع اصلی اعتباربخشی به مدل سایمون بوده و لزوم توجه به انگیزه­های فردی در کنار انگیزه­های سازمانی را به­وجود می­آورد (منوریان، 1394: 17). سایمون سه محدودیت شناختی در پایه و اساس رفتار واقعی انسان را، ناقص بودن اطلاعات، دشواری پیش­بینی اقدامات آینده و دانش اندک از همه رفتارهای ممکن انسان بیان می­کند. در پشت این محدودیت­ها عمدتاً محدودیت در ظرفیت­های محاسباتی، دسترسی به اطلاعات و محدودیت­های فیزیکی است که در انسان­ها ذاتی و طبیعی است. در نتیجه^ء عقلانیت محدود، تصمیمات رضایت­بخش به جای تصمیات بهینه گرفته می­شود، به عبارت دیگر جایگزین انتخاب شده در یک وضعیت تصمیم­گیری با نیازی مشخص مواجه است که مطلوبیت مورد انتظار را حداکثر نمی­سازد (کریستوفرو، 2017: 172). سایمون از تعقل­گرایی به عنوان ابزاری مؤثر و مفید در تحقق اهداف نام می­برد و کیفیت­های درونی انسان را در آن دخیل نمی­داند. به زعم وی، مسئله مصلحت و خیر انسان یا جامعه جایی در تعقل ندارد. انسان نباید در سازمان به ماهیت ارزشی و اخلاقی اهداف بپردازد، بلکه باید به عنوان موجودی حسابگر در پی تحقق آن اهداف باشد، زیرا سعادت او در رسیدن به اهداف مذکور است. از نظر سایمون هرگونه عملی که هماهنگ با این نحوه تعقل باشد مجاز است و غیر از آن را نباید به هیچ وجه تحمل کرد. به عبارت دیگر، جز ارزش­های اقتصادی عملی ارزش­های دیگری در دایره سازمان راه ندارند (الوانی، 1389: 455). سایمون مدعی است نظریه علمی باید بدون توجه به هیچ نوع ارزشی، عینی و بی­طرف باشد. فرد وقتی می­تواند عقلایی باشد که کارآمد است و با عمل مطابق طرح سازمان و تبعیت از طراحان سیستم کارآمدتر خواهد بود. اگرچه انسان اداری سایمون برخلاف انسان اقتصادی و عقلایی، فقط عقلانیت محدود را به­کار می­برد ولی باید اقدامات و اعمال سازمانی عقلایی و کارآمد را دنبال کند. بر اساس روش عقلایی خط­مشی­گذار می­تواند همه ارزش­های مربوط را اولویت­بندی کرده، هدفی را انتخاب کند، مجموعه­ای از خط­مشی­های جایگزین را تدوین و آزمون، و در نهایت بهترین راهکار برای حداکثرسازی تحقق اهداف و ارزش انتخابی را برگزیند. در نظریه سایمون بهای تحقق عقلانیت سازمانی، از دست دادن استقلال عمل فردی است. ارزش­های سازمانی، جایگزین ارزش­های فرد شده و مشارکت­های فردی در صورت همخوانی با چشم­انداز سازمان مفید خواهد بود (دنهارت، 2011: 158). بر این اساس سایمون در مدل خود با تأکید بر اقدامات کاملاً کارا و کاملاً عقلایی، رویکردی پوزیتیویستی به عقلانیت و کارایی داشته و مبنای مدل او تعقل ابزاری است.

2-4- عقلانیت در رویکرد پسااثبات­گرایی

     رویکرد پسااثبات­گرایی (پست پوزیتیویسم[6]) در نقد رویکرد اثبات­گرایی به علم شکل گرفته است. در این چارچوب رویکرد تفسیری در علم به دنبال درک معنای کنش انسانی و توجه به روش تفسیر افراد از جهان زندگی روزمره خود است. در این رویکرد انسان­ها کنشگری فعال به جهان اجتماعی هستند نه واکنش­دهندگانی منفعل. انسان از طریق مقاصد و نیات خود به جهان پیرامون معنا داده و تا اندازه­ای آن را می­سازد. انسان موجودی هوشیار است که با قصد قبلی کنشی را انجام داده و معنای خاصی به اعمالش می­دهد. ذهنیت و عینیت و همین­طور ارزش و واقعیت را نمی­توان به طور کامل از هم جدا ساخت. دانشمند علوم اجتماعی باید در جستجوی راه­هایی برای درک ساختار آگاهی افراد و جهان معانی بازیگران اجتماعی باشد (دنهارت، 2011: 301). علم تفسیری با اصالت دادن به انسان و اختیار او در کنش­های متمایل به هدف و مقصود خاص، دخالت ارزش­های کنشگران در دنیای اجتماعی را طبیعی و مرسوم می­داند. علم وظیفه­ای جز انعکاس درست و دقیق دنیای اجتماعی مردم ندارد که مملو از ارزش­ها، اعتقادات و باورهای آنان است (ایمان، 1391: 116). بدین ترتیب رویکرد تفسیری با توجه به درنظر گرفتن ارزش­ها، باورها، اعتقادات، ذهنیت­ها، معانی، تفاسیر و کنش­های بازیگران مختلف، تعقل ارزشی و جوهری را مبنا و جهت­گیری خود در سازمان می­داند.

     در رویکرد انتقادی به علم نیز ضرورت ارزش در حیات اجتماعی قابل کتمان نیست ولی می­توان در مقابل ارزش­های موجود در زندگی روزمره مردم، موضع­گیری تصدیقی یا انتقادی نمود و مهم است که این ارزش­ها تا چه حد با ارزش­های انسانی مانند اصالت آزادی، رهایی­بخشی، توانمندسازی، نفی ستم و استثمار، نفی سلطه و نابرابری و.... سازگار باشد (ایمان، 1391: 118). مکتب فرانکفورت با هدف شناخت ریشه­های سلطه اجتماعی در زندگی مدرن و ایجاد راهی برای تحقق واقعی آزادی از طریق خرد، مؤسسه­ای است که در دهه 1920 برای پژوهش پیرامون رویکرد انتقادی تشکیل شد. هدف رویکرد انتقادی شناسایی تناقضات بین آنچه هست و آنچه باید باشد و نشان دادن پتانسیل تغییر سازنده است، چون این فهم فرصتی را برای آزادی بیشتر و شکوفایی پتانسیل انسان فراهم می­کند و مسلماً با کنش در تعقیب نیازها و آمال واقعی انسان پیوند داده می­شود (دنهارت، 2011: 309). ماکس هورکهایمر (1947) رهبر فکری و مدیریتی مکتب فرانکفورت در کتاب ”کسوف تعقل و استدلال“ بیان می­کند تعقل در زندگی انسان باید نقشی اخلاقی و ارزشی داشته باشد. حاصل جدایی از تعقل جوهری، از بین رفتن هویت انسانی، سلب قدرت تفکر و اندیشه، اسارت انسان در سازمان، از دست رفتن توان تعالی و دستیابی به مقام والای انسانی است و بزرگ­ترین رسالت تعقل و استدلال، بیان ناتوانی و نقص تعقل ابزاری به عنوان منطق عقلی است (الوانی، 1389: 458). بر این اساس مبنا و جهت­گیری رویکرد انتقادی به عقلانیت در سازمان در عین توجه به تعقل ابزاری و نقدهای وارده بر آن، تأکید بر تعقل ارزشی و جوهری است.

2-4-1- عقلانیت در اندیشه نورتون لانگ و نقد او بر مدل عقلایی اداره

     نورتون لانگ - سال 1949- در مقاله ”قدرت و اداره“ به نقد مدل عقلایی اداره سایمون به عنوان فرایندی عقلایی و خطی پرداخته و بیان می­کند پایه و اساس مشکلات و مسائل عقلانیت اداری به دیدگاه و تعیین هویت سازمانی مربوط می­شود، اینکه افراد به یک واحد، بخش، شعبه، اداره، حوزه، دولت، کشور، ملت و جهان یا هر چیزی دیگری تعلق خاطر و وفاداری داشته باشند. تحلیل­های اداری اغلب بر این فرض است که تعیین هویت سازمانی باید در ادغام وفاداری سازمانی اولیه در یک ترکیب بزرگتر، رخ دهد. در واقع رقابت بین مراکز قدرت دولتی به جای عقلانیت، ابزاری مؤثر برای هماهنگی است و تلاش برای حل مسائل و مشکلات اداری در نبود ساختار قدرت و اهداف شیوه اداره، محدود به اعمال غیرواقعی و گمراه­کننده خواهد بود (لانگ، 1949: 261). لانگ اداره امور عمومی را نتیجه رقابت شدید مراکز قدرت دانسته و در نتیجه بیان می­کند قدرت و نه عقلانیت به عنوان ابزار مؤثر هماهنگی در سازمان قلمداد می­شود. این قدرت در مسیرهای از پیش تعیین شده و در چارچوب ساختاری و چارت سازمانی جریان پیدا نمی­کند - اشاره به روابط غیررسمی در سازمان- همچنین با توجه به نقش منافع فردی در امور اداری استدلال می­کند اصلی­ترین و اولین هدف کارکنان کسب و حفظ قدرت است تا از طریق آن موقعیت اداری خود را حفظ نمایند و به نوعی پیش­نیاز تحقق سایر اهداف است. تقاضاهای متناقض و متفاوت نیروی انسانی رفتار سازمان را به سمت غیرعقلایی بودن سوق می­دهد. نظیر اینکه واحدهای سازمانی از یک طرف هدایت و رهبری گروه­های مختلفی را برعهده دارند و از سوی دیگر نیاز به حمایت سیاسی آنها داشته و به نوعی به وسیله آنها هدایت می­شوند. برخلاف اعتقاد سایمون مبنی بر توجه به مجموعه­ای مشخص از ارزش­ها برای سازمان، لانگ معتقد به عدم وجود مجموعه ارزش­های یکسان بین تصمیم­گیرندگان سازمانی است (منوریان، 1394: 19).

2-4-2- مدل تغییرات تدریجی لیندبلوم در نقد مدل عقلایی

     چارلز لیندبلوم - سال 1959- در مقاله ”علم از مهلکه جستن[7] “ با ارائه روش تغییرات تدریجی یا مقایسه محدود متوالی در نقد مدل­های عقلایی امور اداری و برنامه­ریزی و در مقابل شیوه جامع- عقلایی بیان می­کند بر خلاف شیوه عقلایی که تنظیم خط­مشی از طریق تحلیل­های وسیله- هدف صورت می­گیرد و در آن ابتدا اهداف مشخص شده و سپس ابزارهای دستیابی به آنها جستجو می­شوند، در روش مقایسه محدود متوالی تحلیل­های وسیله – هدف اغلب بی­مورد و یا محدود بوده و وسایل و اهداف مجزا و متمایز از هم نیستند. برعکس شیوه جامع عقلایی که در آن تصریح بر جدایی و معمولاً پیش­نیاز بودن ارزش­ها و اهداف با تحلیل­های تجربی سیاست­های جایگزین است، در روش تغییرات تدریجی انتخاب اهداف ارزشی و تحلیل­های تجربی اقدامات مورد نیاز، جدای از یکدیگر نبوده بلکه بسیار به هم مرتبط هستند. در مقایسات محدود متوالی تحلیل به شدت محدود است، از بعضی پیامدهای ممکن، سیاست­های جایگزین بالقوه و ارزش­های متأثر مهم، غفلت شده و نادیده گرفته می­شوند در حالی­که در شیوه عقلایی تحلیل جامع بوده و هر عامل مرتبط و مهم به حساب آورده می­شود. توالی مقایسات تا حد زیادی وابستگی و تکیه بر تئوری را حذف یا کاهش می­دهد و برعکس در شیوه عقلایی تئوری به شدت مورد اعتماد و به آن تکیه می­شود (لیندبلوم، 1959: 81). او معتقد است امکان جدا کردن و دسته­بندی همه ارزش­های مربوط به مسئله­ای خاص وجود ندارد.­ ارزش­های ذی­نفعان متفاوت بوده، غالباً در تعارض هستند و هر کس ممکن است یکی از آنها را در اولویت قرار دهد. در روش مقایسه محدود متوالی بر یک هدف محدود تمرکز داشته، چند راهکار محدود و در دسترس را تعیین، مقایسه و سپس گزینه­ای که هم ارزش­ها و هم ابزار تحقق آنها را با هم درنظر می­گیرد انتخاب می­شود. این فرایند در واکنش به تغییرات در شرایط تکرار می­شود. تصمیم­گیرنده با تغییرات تدریجی در خط­مشی­های موجود، فرایند انتخاب را به بخش­هایی قابل مدیریت­تر تقسیم می­کند (دنهارت، 2011: 163). لیندبلوم معتقد است در تعارض با مدل عقلایی سایمون مبنی بر دستیابی به تغییرات حداکثری به عنوان هدف سازمان، اتخاذ اکثر تصمیم­های سازمانی از طریق جستجو برای یافتن تغییراتی قابل قبول و تدریجی در فعالیت­های فعلی سازمان صورت می­گیرد. انتخاب ارزش­ها الزاماً از انتخاب یک استراتژی برای رسیدن به اهداف سازمانی جدا نیست (منوریان، 1394: 20).

2-4-3- رویکرد هربرت مارکوزه به عقلانیت و نقد او بر مدل عقلایی

     هربرت مارکوزه – سال 1968- با بیان محدودیت­های تفسیر مدرن از عقل در قالب نقدی بر ماکس وبر استدلال می­کند ایده وبر از عقلانیت که به تدوین ابزاری برای نیل به تحقق اهداف می­اندیشد نه تنها از بحث منافع اجتماعی که نهادهای عقلایی متولی آن هستند، دور می­ماند بلکه الگوهای کنترل فنی یعنی کنترل روش­شناسی، علمی، محاسباتی ایجاد می­کند و به جای عمل روشنگرانه و معقول به وظیفه محدود یافتن راه­حل­های فنی برای مشکلات اجتماعی موجود اکتفا می­کند (دنهارت، 2011: 310). مارکوزه در نقد مدل عقلایی وبر، رویکردی انتقادی به موضوع عقلانیت و اداره داشته و مبنای تفکر او تعقل ارزشی و جوهری است.

2-4-4- عقلانیت در اندیشه یورگن هابرماس و نقد او به تعقل ابزاری

     یورگن هابرماس از برجسته­ترین نظریه­­پردازان رویکرد انتقادی - سال 1970- در نقد تعقل ابزاری در یک دسته­بندی دو نوع عمل، عمل ابزاری و عمل مراوده­ای را بدین صورت تعریف می­کند: در عمل ابزاری انسان برده قوانین فنی است و ضوابط عملی به او تحمیل می­شوند، در عمل مراوده­ای فرد بدون فشار و اجبارهای خارجی با ارزش­ها و هنجارهای خود با دیگران ارتباط متقابل برقرار می­کند. او استدلال می­کند در جوامع صنعتی عمل ابزاری حاکمیت یافته و عمل مراوده­ای به حداقل کاهش یافته است در حالی­که عمل مراوده­ای جوهر زندگی اجتماعی و معنی­بخش حیات انسانی است (الوانی، 1389: 460). هابرماس با تمایز میان کنش عقلایی هدفمند و کنش مفاهمه­ای که مورد نخست عقلانیتی ابزاری و فنی  است و در نظام­های اجتماعی نظیر نظام­های بازار مشاهده می­شود و مورد دوم شکلی از تعامل زبانی است که هدف آن نیل به تفاهم است؛ پارادوکس عقلانیت را در جریانی یافت که طی آن نظام­های اجتماعی به استعمار جهان زیست پرداختند. او بیان می­کند تنها به کمک گفتمان می­توانیم درک خود از ارتباطات انسانی را بسط و گسترش دهیم و روابط بین الاذهانی این امکان را برای ظهور شکل­های بهتری از زندگی فراهم خواهد نمود. این ایده خود معطوف به فهم است که در هر گفتمانی وجود دارد. به نظر می­رسد اراده معطوف به فهم در جریان هر گفتمان معیاری است که بر مبنای آن می­توان ظرفیت­های عقلانی را گسترش داد. در نتیجه صورت­بندی جدید مدرنیته در اندیشه هابرماس متکی بر دو اصل اساسی است: اول اینکه عقلانیت ذاتاً زبانی و گفتاری است، از همین­رو اجتماعی است. دوم اینکه گفت­وگو مستلزم آن است که گفت­وگوکنندگان فرض امکان کنش کلامی صادقانه و حقیقی را بپذیرند (نوروزی و سالاری، 1390: 129). نظریه کنش ارتباطی هابرماس، در واقع بازسازی مفهوم عقلانیت و کنش وبر است که در آن کوشیده است اشکالات آن را برطرف کند و با اضافه و حذف کردن برخی موارد، آن را به نظریه­ای غنی تحت عنوان نظریۀ کنش ارتباطی تبدیل کند. در بازسازی اندیشۀ وبر، هابرماس بر نظریۀ عقلانی شدن تأکید بسیار کرده است و با نقد فرایند عقلانیت ابزاری، مفهوم عقلانیت ارتباطی را عرضه می­دارد که اساساً فرایندی رهایی­بخش است. وبر خود خط اولیۀ عقلانیت فرهنگی را ترسیم می­کند، لیکن در نیمۀ راه، دنبالۀ فرایند عقلانیت را در عقلانیت ابزاری و بوروکراتیک می­جوید. به نظر هابرماس برداشت مکتب فرانکفورت از عقلانیت به نیمه ابزاری آن محدود بوده است، مکتب فرانکفورت ویژگی­های اصلی جامعۀ مدرن را عقلانیت ابزاری، آگاهی کاذب و از دست رفتن معنا و آزادی می­دانست؛ اما هابرماس در بازسازی مکتب فرانکفورت به نقد اندیشۀ دیالکتیک منفی آن مکتب می­پردازد و در پی یافتن رد پای عقل ارتباطی در عصر سلطۀ عقلانیت ابزاری برمی­آید (سهرابی و اسکافی، 1394: 66).

2-4-5- نقد رابرت دنهارت بر مدل عقلایی اداره

     رابرت بی. دنهارت - سال 1984- در کتاب ”نظریه­های سازمان دولتی“ به نقد عقلانیت ابزاری و مدل عقلایی اداره در سازمان و اداره امور دولتی پرداخته و به سه دلیل آن را دارای نواقصی می­داند: 1- دیدگاه محدود از خرد انسان، 2- درک ناقص از کسب دانش و 3- پیوند ناقص بین نظریه و عمل. درخصوص دیدگاه محدود از خرد انسان استدلال می­کند مدل عقلایی بر ابزار تحقق اهداف معین تأکید داشته و توجه ما را از نتایج حاصله از آن منحرف می­کند. وقتی صرفاً بر کارایی تمرکز می­کنیم، تصمیم­هایی اتخاذ می­کنیم که برای ما حائز اهمیت هستند ولی ممکن است این امر منجر به قصور ما در تحقق تعهدات دموکراتیک شود. در این مدل به سختی می­توانیم ارزش­های اجتماعی را دنبال کنیم بلکه صرفاً در تلاش برای تحقق اهداف با کمترین هزینه هستیم. اگرچه تقریباً به طور کارآمد عمل می­کنیم ولی چه بسا در حال دنبال کردن اهدافی می­شویم که با ارزش­های جامعه یا خودمان در تضاد هستند. تفاوت و تمایز مدل عقلایی بین ابزار و اهداف در سازمان­های دولتی به جدایی سیاست – اداره پیوند می­خورد. سازوکارهای کنترلی سازمان­های پیچیده تعامل شخصی را چنان بی­­اهمیت می­کند که افراد صرفاً به اشیاء و ابزاری در فرایند تولید تبدیل شده و فرصت بازاندیشی، خودشناسی و خلاقیت اساسی را از دست بدهند. این نگرانی در سازمان­های دولتی مشخص­تر است. تعهد کارگزاران دولتی به کمک و آموزش در جهت رشد و تکامل همه شهروندان تنها از طریق تعامل اشخاص و نه ابزار و اشیاء صورت می­گیرد. مشکل دیگر مدل عقلایی اداره آن است که هر نوع توجه به بستر اخلاقی که می­تواند درون عمل رخ دهد را حذف می­کند. دنهارت تحت عنوان درک ناقص از کسب دانش در مدل عقلایی بیان می­کند کسب دانش حقیقی در مدل عقلایی تنها از طریق کاربرد دقیق روش­های علمی اثبات­گرایی در مطالعه روابط اجتماعی و فنی درون سازمان­ها صورت می­گیرد یعنی استفاده از رویکرد پژوهش علمی علوم طبیعی در علوم اجتماعی، بر اساس مشاهده مستقیم رفتار، جدایی واقعیت و ارزش و عدم تأمل در باب ارزش­ها، عدم توجه به نقش تجربه ذهنی، نیات درونی و ارزش­ها در زندگی انسان و تأکید بر رعایت عینیت کامل در پژوهش. او استدلال می­کند رفتار انسان متأثر از فرهنگ و تاریخ است و ارائه تعمیم­هایی کلی برای همه فرهنگ­ها و جوامع فوق­العاده دشوار است. و در نهایت تحت عنوان پیوند ناقص بین نظریه و عمل از مشکلات تعقل ابزاری، بیان می­کند کسب دانش اثبات­گرا که در پی عینی­سازی تجربه انسان است از معنای تجربه که مبتنی بر جهان ذهنی افراد است می­کاهد. نظریه­پردازان پیرو مدل عقلایی به تبیین، پیش­بینی و کنترل توجه داشته ولی الزامی به اینکه نظریه به طور مستقیم مطابق با واقعیت باشد ندارند. او بر لزوم استفاده از روش­های کسب دانش برای بررسی رابطه بین ذی­نفعان سازمانی که برخلاف مدل عقلایی عینی­گرا نبوده و شخصیت­زدایی نمی­کنند تأکید می­کند (دنهارت، 2011: 291).

3- بحث و تحلیل نقدها

    در جدول 1 نظریه­های مطرح شده درخصوص عقلانیت در سازمان و مدیریت در دو رویکرد اثبات­گرایی و پسااثبات­گرایی و برخی نقدهای مطرح در رویکرد پسااثبات­گرایی به مفهوم عقلانیت پوزیتیویستی به صورتی خلاصه و قابل مقایسه آمده است.   

     همان­طور که مشاهده می­شود لانگ در نقد مدل عقلایی اداره سایمون، رویکردی انتقادی به موضوع عقلانیت و اداره داشته و مبنای تفکر او تعقل ارزشی و جوهری است. لزوم توجه به چگونگی تعیین هویت سازمانی افراد، رقابت بین مراکز قدرت، تأثیر ساختار قدرت در سازمان، وجود روابط غیررسمی در سازمان برخلاف روابط رسمی و غیر شخصی در مدل عقلایی اداره، منافع فردی متفاوت و گاهی متعارض که در مدل عقلایی مورد توجه نیست، ارزش­های متفاوت و متعارض میان افراد برخلاف نادیده گرفتن ارزش­های فردی و ثابت انگاشتن ارزش­ها در سازمان عقلایی از مشخصات نقد او بر مدل عقلایی اداره است که ریشه در نظریه­های سازمانی نئوکلاسیک و نظریات رفتاری دارد. هر چند که توجه به روابط غیررسمی و تأثیر مراکز قدرت و اثرات ناشی از آنها از نقاط قوت نقد اوست ولی تأکید زیاد بر موضوع قدرت و کمرنگ بودن تأثیرات مسائل بااهمیتی چون موضوعات و بسترهای اخلاقی و فرهنگی که خود بر هسته­های قدرت در سازمان مؤثرند در تحلیل او وجود دارد که این خود می­تواند به دلیل نفوذ مکاتب رفتاری و نئوکلاسیک در عصر او و تأکید این نظریات بر روابط غیررسمی در سازمان و مراکز قدرت شکل گرفته از آنها باشد.

     لیندبلوم در نقد مدل عقلایی اداره سایمون، رویکردی تفسیری به عقلانیت و اداره داشته و مبنای تفکر او تعقلی ارزشی و جوهری است. ارائه روش مقایسه محدود متوالی یا تغییرات تدریجی برای تصمیم­گیری در سازمان در مقابل مدل جامع- عقلایی در مدل عقلایی اداره، ایجاد راه­حل قابل قبول و تدریجی برخلاف تأکید مدل­های عقلایی بر راه­حل­های بهینه و رضایت­بخش، تحلیل­های محدود علی­رغم تأکید مدل عقلایی بر تحلیل­های جامع و با عقلانیت کامل، کاهش وابستگی به تئوری در مقابل تأکید بر وابستگی و تکیه بر تئوری در مدل عقلایی، و ارزش­های متفاوت و متعارض میان افراد از ویژگی­های مدل ارائه شده او و نقدش بر مدل عقلایی است که ریشه در نظریات اقتضایی سازمان و مدیریت دارد و توانسته است بسیاری از مسائل و مشکلات موجود در رویکرد عقلانیت کامل و مدل عقلایی اداره را مرتفع سازد. نقد او و روشی که ارائه نموده است به دنبال تغییر رویکرد موجود و ایجاد شیوه مناسبی برای تصمیم­گیری و اداره سازمان و به عبارتی بیشتر روش شناختی بوده و همچنان لزوم توجه به بسترهای فرهنگی و اخلاقی در اداره امور در نقد او مورد تحلیل و موشکافی کامل قرار نگرفته است.

     لزوم توجه به منافع اجتماعی در کنار منافع سازمانی مدل عقلایی، نفی راه­حل­ها و کنترل­های صرفاً فنی موجود در مدل عقلایی، و توجه به اقدام و عمل روشنگرانه و معقول در چارچوب نظریه انتقادی و بر مبنای تعقل ارزشی و جوهری از ویژگی­های نقد مارکوزه بر مدل عقلایی اداره است. تأکید مارکوزه به مباحث و منافع اجتماعی علاوه بر مسائل و منافع مادی سازمانی لزوم ورود به بسترهای اخلاقی و موضوعات فرهنگی و اجتماعی را در مقابل رویکرد صرفاً سازمانی مدل عقلایی مطرح ساخته است. هابرماس نیز در نقد عقلانیت ابزاری، رویکردی انتقادی و پست مدرن به موضوع عقلانیت داشته و مبنای تفکر او تعقل ارزشی و جوهری است و ارائه مفاهیمی چون کنش مراوده­ای و مفاهمه­ای در کنار کنش عقلایی هدفمند، و نقش گفتمان و زبان در ایجاد و گسترش این کنش مفاهمه­ای از ویژگی­های نقد اوست. تفسیر پست مدرن و انتقادی هابرماس از عقلانیت و لزوم توجه بر هر دو جنبه مهم عقلانیت هدفمند و مفاهمه­ای از ویژگی­های مثبت نقد و ارائه طریق او برای حل مسائل ناشی از عقلانیت کامل و ابزاری در سازمان است.

     دنهارت نیز در نقد مدل عقلایی اداره سازمان­های دولتی و عقلانیت ابزاری، رویکردی انتقادی و تفسیری به موضوع عقلانیت و اداره داشته و مبنای تفکر او تعقل ارزشی و جوهری است. دیدگاه محدود از خرد انسان، درک ناقص از کسب دانش، پیوند ناقص بین نظریه و عمل، تأکید بر ارزش­های اجتماعی در کنار ارزش­های سازمانی مدل عقلایی، لزوم تعامل افراد برخلاف رویکرد ماشینی در عقلانیت کامل، توجه به بسترهای اخلاقی، نقش فرهنگ در سازمان و میان افراد، و توجه به معنای تجربه افراد از جمله نقدهای او بر مدل عقلایی اداره به­خصوص در سازمان­های دولتی است. او به دنبال تشریح نواقص موجود در رویکرد عقلانیت کامل و مدل عقلایی اداره بوده و بر همین اساس در پی طرح­ریزی نظریه­ای جدید و همه جانبه با درنظرگرفتن هم ارزش­های فردی و اجتماعی و هم ارزش­های سازمانی و در چارچوب پیوند و ترکیب شخص با اداره برخلاف جدایی موجود در رویکرد پوزیتیویستی به عقلانیت و مدل عقلایی اداره است.

     به نظر می­رسد که عمده انتقادهای وارد به رویکرد عقلایی مدیریت، بر اهمیت مسائل ارزشی تمرکز دارد. اغلب پایه و اساس هنجاری تفکر مدیریت و تأکید بر اهمیت ارزش­های مدیریتی نادیده گرفته شده است. تقلیل عقلانیت به نوعی اقدام هدف­گرا ناکافی و نامناسب است. از  یک منظر تاریخی -  فلسفی، ارزش­ها و عقلانیت متضاد یکدیگر نیستند، بلکه ارتباطی خیلی نزدیک با یکدیگر دارند. به همین دلیل سه ای (3E)[8] عقلانیت - هدف (اقتصاد، کارایی و اثربخشی) در کنار توجه و مشارکت ارزش-  عقلانیت -  اخلاقیات مورد توجه قرار گرفته است (روتگرس، 1999: 17). وبر به مسئله تعقل از دید کارکردی نگریسته و هیچ­گاه موضع بنیادگرا در این زمینه نگرفته است. در تحلیل­های کاربردی خود تعقل ابزاری را به عنوان مؤثرترین استراتژی برای توسعه و پیشرفت مادی و صنعتی قلمداد کرده ولی صرفاً تنها شیوه ممکن را در این نحوه تعقل ندیده است. تعقل ابزاری را در ساختار بوروکراسی به عنوان منطقی مناسب برای جوامع سرمایه­داری می­پذیرد اما آن را اساس و پایه­ای کلی نمی­داند. تقسیم­بندی وبر از تعقل به ارزشی و ابزاری گواه این موضوع است. تعقل ابزاری به نتایج نظر داشته و دنبال بازدهی است، بر راه­های مقتضی برای نیل به هدف دلالت می­کند و در بوروکراسی به معنای کارایی است. تعقل ارزشی یا جوهری بدون توجه به نتایج و موفقیت یا شکست عملی، راهنمای انسان در روابط و رفتارهای اوست. به دلیل تسلط تعقل ابزاری در دوره او نظریه بوروکراسی وبر نیز بر مبنای تعقل ابزاری شکل گرفته است (الوانی، 1389: 456).

     در نگاه اول، بحث فلسفی در مورد عقلانیت ممکن است برای تفکر مدیریت خیلی امیدوارکننده به نظر  نرسد، به­خصوص هنگامی که مدل غالب، عقلانیت هدف­مدار باشد. به طور ضمنی بازیگر عقلایی اقتصاددانان هنگامی که با نظریه انتخاب منطقی ترکیب می­شود، تبیین رفتار سازمانی را محدود می­کند. به عنوان یک نتیجه، اثربخشی، کارایی و اقتصاد (3E) عموماً به عنوان معیار اصلی سازماندهی و تصمیم­گیری عقلانی درنظر گرفته می­شوند. برخلاف این تفسیر، در عین حال یک جریان قوی در تفکر مدیریت وجود دارد که بر اهمیت پدیده­های غیرمنطقی مانند احساسات و اخلاقیات تأکید می­کند. با توجه به تحقیقات تجربی، واضح است که محدودیت­هایی برای قابلیت­های منطقی انسانی وجود دارد و حتی در عقلایی­ترین سازمان­ها همه اقدامات با ارجاع به اهداف سازمانی قابل فهم یا کنترل نیستند (روتگرس، 1999: 29). اتزیونی (1988) با تشریح نقش عوامل احساسی- هنجاری در تصمیم­گیری بیان می­کند تعهدات هنجاری و مسائل احساسی و عاطفی در مدیریت افراد مؤثر بوده و تنها عقل­گرایان تندرو نقش این عوامل را در انتخاب اهداف یا مطلوبیت­ها انکار می­کنند.   

     عقلانیت دوره مدرنتیه، عقلانیت ابزاری است که گاهی به عقلانیت هدف - وسیله یا عقلانیت عملی تعبیر می­شود. اما پرسش مهم این است که آیا عقلانیت ابزاری برای تأمین سعادت انسان و جامعه کافی است؟ پاسخ این پرسش منفی خواهد بود، چون عقلانیت ابزاری در جهت تأمین نیازهای مادی انسان نقش­آفرین است که گرچه تأمین این نوع نیازهای انسان لازم است اما کافی نخواهد بود. همه نیازهای انسان در ماده و پیشرفت­­های مادی محدود نمی­شود، انسان فراتر از نیازها و خواست­های مادی، نیازها و خواست­های معنوی هم دارد که کمال انسان در تأمین خواست­های مادی و معنوی توأمان است. علاوه بر آن عقلانیت ابزاری بهترین شیوه­ها را برای رسیدن مطلوب انسان به هدف به­کار می­گیرد اما به ما نمی­گوید که هدف کدام است و چه باید باشد بلکه صرفاً به ما می­گوید که چگونه می­توان به بهترین نحو به اهداف رسید (یزدانی، 1389: 104). دال[9] (1947) در مقاله ”علم مدیریت دولتی“ و در نقد مدل عقلایی در سازمان­های بخش دولتی با رویکردی تفسیری به عقلانیت و کارایی و بر مبنای تعقل ارزشی و جوهری بیان کرد حوزه مدیریت دولتی اگرچه ادعا می­شود عاری از ارزش است ولی واقعاً مبتنی بر ارزش­های خاصی است به­خصوص ارزش کارایی. مدل عقلایی، کارایی را به عنوان معیاری بی­طرفانه درنظر می­گیرد و اقدامات مدیریتی می­تواند بر مبنای آن مورد قضاوت قرار گیرد. برخلاف رویکرد سرمایه­داری مبنی بر سازماندهی نوعی فرایند تولید با خطوط عقلایی و مطلوبیت خلق ساختارهای عقلایی و منطقی، دال معتقد است انسان­ها همیشه به روش­های عقلایی عمل نمی­کنند و حتی در بستر یا زمینه ساختارهای عقلایی لزوماً به طور کارآمدتری نیز عمل نمی­کنند (دنهارت، 2011: 149).

     فرهنگ سازمانی از مؤثرترین و امیدوارکننده­ترین رویکردهای حال حاضر در تحلیل رفتار سازمانی است. سازمان به عنوان فرهنگ اشاره دارد بر مفاهیمی چون کنترل و رهبری که با اصطلاحاتی چون ارتباطات و تعامل قابل درک می­شوند. این موضوع اشاره دارد به اینکه معانی و نه اهداف، موضوع و مسئله کلیدی در مدیریت هستند. رویکرد فرهنگی نشان­دهنده وجود عقلانیت ارزشی در تئوری مدیریت است (روتگرس، 1999: 31).

4- نتیجه­ گیری

     نظریه­های سازمانی با تکیه بر تعقل ابزاری، که از خصوصیات بارز علوم اجتماعی در باختر زمین است، توصیفی محدود و نارسا از پدیده­ها به­دست می­دهند و تنها هدف کاربردی بودن و مفید واقع شدن را دنبال می­کنند. نکته جالب آن است که این نارسایی و نقص و این نگرش یک بعدی تاکنون موجد بسیاری از موفقیت­های عملی و کاربردی نظریه­های سازمانی بوده است. با وجود این توفیقات ظاهری، دید ژرفانگر به خوبی تشخیص می­دهد که نظریه­های مذکور ناقص و نارسا هستند و به همین جهت، آثاری مخرب بر زندگی اجتماعی بشر و سازمان­های اجتماعی برجای گذارده­اند. اتکاء نظریه­های سازمانی بر تعقل ابزاری، که از ویژگی­های نظام تولید و بازار در کشورهای پیشرفته صنعتی است، موجبات شکست آنها را در بلندمدت فراهم خواهد ساخت و بر صاحب­نظران این رشته فرض است که تعقل جوهری یا ارزشی را اساس نظریه­های سازمانی قرار دهند و بکوشند تا بر این پایه نظریه­هایی مستحکم ارائه کنند (الوانی، 1389: 453). راموس (1981) در کتاب ”علم جدید سازمان­ها“ و در نقد عقلانیت ابزاری، با رویکردی انتقادی و پست مدرن به موضوع عقلانیت و اداره و همچنین بر مبنای تعقل ارزشی و جوهری، مفهوم عقلانیت ابزاری را به رشد اقتصاد بازار پیوند می­دهد و بیان می­کند مدیران سازمان­های بزرگ به منظور پاسخ به تقاضاهای بازار در پی کارایی بیشتر از طریق یک فرایند تولید عقلایی هستند. در فرایند تولید یک جامعه بازاری، افراد از لحاظ اهمیت به صورت یک متصدی محض درمی­آیند، افرادی که پستی را در سلسله مراتب برای یک دوره زمانی معینی تصدی می­کنند. در این سازمان اقتصادی طراحی ماشین تولید بر عقلانیت ابزاری یا فنی استوار بوده و افراد کارگرانی ساده و تابع بازار هستند. سازمان عقلایی­شده مجال کمی به خودشکوفایی و توسعه شخصی داده و در صورت وقوع آن صرفاً لازمه فرایند تولید و در تضاد با ایده­های روابط انسانی است، ثبات اجتماعی را مخدوش کرده و در آینده به طرف عدم امنیت روانی، تنزل کیفیت زندگی، آلودگی و اتلاف منابع گیاهی و طبیعی پیش می­رود (دنهارت، 2011: 291). در دهه­های اخیر مفاهیم اقتصادی، ”کارایی و اثربخشی“، سنجه و مقیاس غالب برای اقدام عقلانی در جامعه بوده است. افزایش گرایش به عقلانیت هدف­مدار به تأکید بر اهداف و کاهش عقلانیت به یک محاسبه وسیله- هدف اشاره دارد. این مسئله که چگونه و به وسیله چه کسی اهداف مورد نظر تعیین شده­اند و کدام ارزش­ها زیربنای آن است را پنهان نگاه می­دارد. انتقاد از این رویکرد، محور اصلی کار مکتب فرانکفورت یا تحلیلگران نظریه انتقادی است. اعتراض اصلی نظریه­پردازان انتقادی این است که کاهش عقلانیت به عقلانیتی تک بعدی عواقب منفی اجتماعی خیلی جدی دارد. تفسیر فنی یا یک بعدی از عقلانیت دلالت دارد بر اینکه معیارهای عقلانیت صرفاً وابسته به رابطه بین یک اقدام (یا نظریه یا تصمیم) و تعدادی هدف مشخص است. و از این­رو این شکلی محدود از عقلانیت هدف­مدار است. نقد عقلانیت تک بعدی، به این معنی نیست که مفهوم عقلانیت رد شده است، اما به تفسیر محدود و انقباضی آن در عمل اجتماعی و نظریه علمی اشاره دارد. موضوعاتی چون اهمیت احساسات در رفتار سازمانی (که اغلب نامعقول و غیرعقلایی خوانده می­شوند)، اهمیت اخلاقیات سازمانی برای فهم رفتار سازمانی، رویکردهای فرهنگی به سازمان در مقابل رویکرد سازمان عقلایی و به طور خلاصه اهمیت بیان احساسات، ارزش­ها و اخلاقیات مورد استفاده قرار گرفته­اند، برای اینکه ناقص بودن ایده سازمان کاملاً عقلایی را نشان دهند (روتگرس، 1999: 25) و می­بایست با بررسی جوانب مختلف این موضوعات و تلفیق و ترکیب مناسب آنها با مباحث ابزاری عقلانیت نظیر کارایی و اثربخشی به توسعه و رشد سازمان و مدیریت پرداخته شود.

     در نهایت اینکه عقلانیت پوزیتیویستی، عقلانیتی است ابزاری و هدف محور و به دنبال عقلایی کردن کامل سازمان به معنی استفاده از تحلیل­های وسیله- هدف در راستای استفاده حداکثری از ابزارهای مادی در جهت تحقق اهداف سازمانی می­باشد. در این رویکرد ارزش­های فردی نادیده گرفته شده، ذهنیت­ها، قصد و نیت افراد، باورها و اعتقادات آنها در اداره سازمان سهمی نداشته و با رویکردی ابزاری به آنها نگریسته می­شود. بر این اساس در رویکرد پسااثبات­گرایی و به دنبال نقد و برطرف کردن مسائل و مشکلات موجود در رویکرد اثبات­گرا، عقلانیت جوهری و ارزشی مورد توجه قرار گرفته و مرکز ثقل نظریه­های ارائه شده و نقدهای وارد بر عقلانیت اثبات­گرا حول محور توجه به ارزش­های فردی و سازمانی قرار گرفته­ است. تأکید بر وجود ارزش­های متفاوت و بعضاً متضاد در میان افراد و لزوم توجه به آن، تأکید بر منافع فردی و سازمانی، تبدیل تحلیل­های وسیله- هدف و تأکید بر جدایی آنها در رویکرد اثبات­گرا به ترکیب و تحلیل­های همزمان و تعاملی آنها، لزوم توجه به روابط غیررسمی در سازمان، کنش ارتباطی، معانی، نیات، بستر اخلاقی و فرهنگ از جمله مباحث مورد توجه منتقدان عقلانیت پوزیتیویستی و تعقل ابزاری است که با توجه به مختصات بومی سازمان­ها و مدیریت آنها موضوعاتی درخور بررسی و پژوهش بیشتر در زمینه اداره سازمان­ها می­باشند.

[1]Instrumental rationality

[2] Substantial rationality

1. Positivism

[4] Wertrational 

[5] Zweckrational

[6]Post-positivism

[7]The Science of Muddling Through

[8]Economy, Efficiency, and Effectiveness

[9]Dahl